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"
说着，他走向白板，快速画出一个简单的模型："
这是我总结的三层次领导力激发框架：认知层面要建立共同语言，情感层面要营造安全感，实践层面要提供试错空间。
"
他的分析既有理论高度，又充满实战细节，引得不少同学点头赞同。
斯托克教授眼中闪过一丝赞赏："
陆彬同学的这个框架很有意思。
你能具体说说，在情感层面你采取了哪些具体措施吗？"
陆彬微微一笑："
比如我们设立了无责问周会，在这个会议上任何人都可以提出最疯狂的想法而不用担心被评判。
我作为leader会第一个分享自己失败的经历，这往往能快速打破团队的心理防线。
"
这时，来自巴西的同学提出质疑："
但这样会不会降低效率？"
陆彬从容回应："
短期看确实要多花时间，但我们团队的项目交付周期反而缩短了30，因为后期避免了大量因沟通不畅导致的返工。
"
他随即调出手机中的一张数据图表佐证自己的观点，专业素养展露无遗。
教室里渐渐安静下来，同学们都不自觉地被这个中国年轻人的见解所吸引。
陆彬最后总结道："
开发领导力潜质的关键，或许就是先放下领导这个身份，真正看到并释放团队中每个人的领导力。
"
这番见解让斯托克教授也不禁点头微笑，在评分表上做了个显着的标记。
陆彬继续他的案例分析："
去年我们公司与约翰·史密斯（johnsith）先生的团队进行了一场供销谈判。
作为供应方，我们在议价能力上处于相对劣势，而对方作为需求方不仅占据优势地位，还对产品质量提出了极其严格的要求，这使谈判陷入两难境地。
"
"
值得一提的是，我们公司的董事长刘志强先生与史密斯先生其实是校友，他们都是蒙德·大卫（dronddavid）教授的得意门生。
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