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的领导者在面对进步缓慢的员工时，他可能会询问员工：我可以为你提供哪方面的帮助？或者先讲“十分感谢你们的努力”
，然后再剖析存在哪方面的问题。
相比较而言，以“任务为中心”
的领导者在发现绩效方面存在问题时，有可能采取不同的行为，他可能告诉员工，他们的效率不够高，或者督促他们更加努力。
俄亥俄州立大学的研究同样发现，有些主管以员工为中心，他们更倾向于给员工以鼓励和支持。
俄亥俄州立大学的研究者将这类主管行为归类为“体谅”
，将那些更喜欢发布命令、严格管理的主管行为归类为“启动”
结构，即为员工提供结构化的指导。
俄亥俄州立大学的研究和密歇根州立大学的研究没有本质差异。
然而，领导力行为的研究再次陷入了危机，原因是研究发现领导者的行为“风格”
与其实施效果之间常常是自相矛盾的。
没有一致的证据表明，存在一个普遍的领导风格能够很好地适应各种不同的任务或情形。
基于这些不一致的发现，研究者认为成功的领导行为风格必须能够因地制宜。
因此，到了20世纪60年代，对领导力的理论研究开始转向领导力权变方向。
不过，领导力行为理论思潮的许多观点都被其他领导力理论吸收和借鉴了（如权变理论和领导力变革理论）。
三、领导力研究的情境路径
虽然斯托克蒂尔早在1948年就曾指出环境对于领导行为研究的重要性，但直到20世纪60年代，关注情境对领导行为有效性影响的权变领导论才逐步发展起来。
菲德勒（Fiedler）是领导权变论的先驱者，他提出的权变领导模型分离出领导者及成员关系、任务结构和职位权力三种情境因素，可将领导效果作为领导者个性和特点以及情境的函数进行预测。
20世纪70年代是领导权变论蓬勃发展的时代，众多研究从不同角度表明：领导方式具有灵活性。
如豪斯在菲德勒研究基础上，加入被领导者个性特征变量（关注点、工作经验、感知能力），从新的视角构建了领导方式与领导成效关系的模型，成为领导有效性实证研究的热点。
弗鲁姆和耶顿的领导者和参与模型则表达了不同任务结构对不同领导方式的需求。
赫塞和布兰查德研究了领导方式与下属可接受程度的关系及其对领导有效性的影响，所构建的情境领导模型，被“《财富》500强企业”
广泛用作领导技能培训的基本理论。
领导权变论的基本假定：领导者的个性、行为方式以及行为的有效性高度依赖于所处的情境。
通过分离与领导有效性直接相关的情境变量，领导权理论主张领导者能准确评估关键的下属特征和情境因素进而调整其行为。
但在实践中由于认知结构和方式上的差异，不同的领导者会就相同情境得出不一致的决策和行为。
四、新型领导力研究路径
变革型和魅力型领导理论对于将领导力作为一门科学来研究具有深远的影响，这种领导力方法被布吕曼称为“新型领导力”
。
巴斯认为，需要一种不同的领导力模式来解释追随者是如何在目的和理想化使命感召下取得成就的。
他把这种领导力模式称为变革型领导力，在这种领导力模式下，理想化和激励性的领导者行为能够促使追随者改变他们的兴趣，去追求更伟大的兴趣。
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