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三、吉赛利的领导个人特征价值表
吉赛利在《管理才能探索》一书中研究了领导的数十种特征，包括五种个性特征、五种激励特征和三种能力特征，并指出了这些特征在领导才能中体现的价值。
吉赛利的研究结果如表2-2所示：A表示能力特征，P表示个性特征，M表示激励特征。
表2-2个人特征价值表
续表
吉赛利的研究说明了各种特征的相对重要性。
他认为，才智和自我实现欲对取得成功关系重大，指挥别人的权利并不很重要，性别这一特征与管理成功与否没有多大的关系。
四、来自企业界的观点
1980年，《华尔街杂志》和盖洛普咨询公司针对782位CEO（包括《财富》杂志评选出来的500强公司中的102家）的调查显示，这些执行官们认为领导者应具有三种基本的人文特征依次为：①与其他人相处的能力；②诚实和正直的个性；③勤奋（有努力工作的意愿）。
这些来自大型组织的CEO们认为，作为一个领导者应该具有对人的敏感性、建立与沟通组织目标的能力、同情心。
尽管他们中的许多人获得了名牌大学的学位，但是他们对智力技能的定位却比较低，如技术知识、教育背景等。
按照他们的观点，一个具有正确内在特征的成绩为B等的学生，会是一个合适的人选。
他们会成长为成功领导者。
但是，不具备正确内在特征的成绩为A的学生，将来会成为一个“辉煌的失败者”
。
特质理论试图找到能够区别领导者与非领导者、有效领导者与无效领导者的特质。
尽管各种领导特质理论所显示的结果不一致，并且几乎没有一种品质是所有领导者共有的，许多非领导者可能具备上述的大部分甚至全部品质。
领导特质理论为培养和选拔领导者提供了一定的依据，每一位渴望成为领导者的有志者可以将特质理论的部分内容作为目标，引导自身素质不断完善。
但是值得注意的是，特质理论也存在一定的片面性，特质理论仅仅从个体的特征出发，忽略了被领导者和环境的作用。
同样的领导特质在面对不同的下属和不同的环境的时候可能会产生不一样的领导效果。
将领导活动割裂在被领导者因素和环境因素之外，而单纯地分析领导者自身就会产生相互重叠，甚至矛盾的情况，无法形成稳定的一致认同。
从20世纪40年代开始，领导特质理论的主导地位逐渐被领导行为理论所取代。
对领导有效性的研究，开始转向领导者在领导过程中所采取的行为。
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