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菲德勒对1200个团体进行了调查分析，证明在最不利和最有利的两种情况下，任务导向风格的领导方式效果更好，而处于中间状态的环境下，则是关系导向的领导风格效果更好（如图2-3所示）。
图2-3菲德勒的领导权变模型
菲德勒认为个体的领导风格是稳定不变的，因此，提高领导者的有效性有两种途径：第一种方法，可以根据环境选择合适的领导者。
如果群体所处的环境是十分不利的，那么可以选择任务导向领导风格的领导者以提高群体的绩效。
第二种方法是改变情境以适应领导者，可以通过改变任务结构和职位权力等方式来改变环境以适应领导者的领导风格。
二、路径—目标理论
路径—目标理论（Path-GoalTheory）是罗伯特·豪斯开发的一种领导权变理论。
与菲德勒的理论不同，豪斯认为领导风格是灵活的，同一领导者可以根据不同的情境需要选择合适的领导风格。
该理论认为领导的有效性取决于领导能够激励下属达成目标的能力，以及使职工在工作中得到满足的能力。
路径—目标理论提出了四种领导者可以在不同情境下使用的领导方式。
（1）指导型方式：领导者发布指令，让下属知道领导的期望，完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予指导。
（2）支持型方式：领导者对下级很友善、关心，从各方面给予支持。
（3）参与型方式：鼓励下属参与决策，并在决策之前充分考虑下属的建议。
（4）成就取向型方式：领导向下属提出具有挑战性的目标，并相信下属能发挥自己的最佳水平。
豪斯提出领导者应该根据情境选择最恰当的领导方式。
他提出的情境因素包括两个方面：一是下属的个性特点，包括下属的能力、需求和动机等；二是工作环境的特点，主要包括工作的性质、正式权力系统与非正式组织等。
领导者应该根据下属的特点与工作环境的特点，因地因人选择不同的领导风格。
例如，当下属感觉到能力较低时，可能会易于接受指导型的领导，当下属感觉能力较强时，指导型领导方式可能不会产生积极的影响。
当下属属于内控型的人时，他认为自己的能力和意志能控制事物的发展，他就会喜欢参与型的领导。
此外，下属的特殊需求和动机也会影响他们对不同领导方式的接受和满意程度。
再如，当工作任务模糊不清时，下属会希望指导型领导风格，而当下属对工作任务和流程很熟悉的时候，领导还不断发号施令，下属会感到反感。
根据路径—目标理论模型，领导者必须分析下属所处的主客观环境，将领导行为与权变因素结合起来考虑，选择一个恰当的领导模式，其过程可以用图2-4表示。
图2-4路径—目标理论
三、领导生命周期理论
领导生命周期理论是由俄亥俄州立大学的心理学家卡曼（A.K.Kaman）首先提出的，由赫塞（PaulHersey）和布兰查德（KehBlanchard）发展的一种流传较为广泛的领导权变理论，又称为情境领导理论。
该理论将领导行为的四分法与阿基里斯的“不成熟—成熟”
理论结合起来，创造了三度空间领导效率模型。
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