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，结合阿吉利瑞思的“不成熟—成熟”
理论，形成领导生命周期理论。
该理论认为，领导可以根据部署的成熟度调整领导方式，以符合部署的期望。
领导生命周期理论使用的两个领导维度是工作行为和关系行为。
工作行为指管理者与下属为完成任务而形成的交往，是领导对完成组织任务的关注程度；关系行为是指领导者给下属以帮助、支持程度。
两个维度都有维度的高低之分，形成四种具体的领导风格。
领导方式可以分为四种：命令型、说服型、参与型、授权型（如图3-1所示）。
图3-1领导生命周期模式图
四种领导方式对应下属的成熟程度，分别处于不同的方格。
其中，下属的成熟度指部属有足够完成任务所需的知识和能力且有足够意愿完成任务的程度。
下属的成熟程度增加的过程，是领导方式从命令型到授权型变革的过程。
当下属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对下属行为和活动的控制，还可以不断减少关系行为。
在第一阶段，需要得到具体而明确的指导。
在第二阶段中，领导者需要采取高工作—高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”
领导者的意图。
对于在第三阶段中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决。
最后，在第四阶段中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任（如表3-3所示）。
表3-3领导方式与特征
（二）领导生命周期成长阶段理论
美国管理学学者艾特森和耶特曼在研究总裁的领导能力时提出了该理论，他们发现领导经验的多少、任职时间的长短与企业业绩高低之间有一种初期上升、后期下降的抛物线形曲线关系，表明在领导生涯的前半期，经验与业绩成正比，但超过一定期限，经验变成消极因素（如图3-2所示）。
研究者汉布瑞克（Hambrick）和福克托马（Fukutomi）则研究了领导的“经验拐点”
现象的原因，提出了领导生命周期的五阶段理论模型——受命上任阶段、摸索改革阶段、形成风格阶段、全面强化阶段和僵化阻碍阶段（如表3-4所示）。
图3-2领导生命周期成长阶段
表3-4总裁生命周期五阶段模型
随着任职年限的增长，信息源宽度和任职兴趣这两项均呈下降趋势；职务知识在受命上任阶段上升较快，随后逐渐变缓；权力随着任职年限的增加一直处于增加状态，而且增加幅度逐渐变大；认知模式及其刚性在前三个阶段增加较为平缓，最后两个阶段增加幅度较大。
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