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可我喜欢接受这个挑战。
在那以前，我曾经对许多中层经理进行过辅导。
他们大都是一些极有潜力，但暂时还没有取得成功的家伙。
我的那些辅导方法，能用来帮助这个有高管天分的精英吗？我能让一个已经非常成功的家伙，变得更加成功吗？这可能会是一个非常有趣的实验。
但事实上，真正吸引我的还是那个字眼：代价。
于是第二天，我搭乘返程航班回到纽约，去会见这位CEO和他提到的那位部门主管。
回想起来，那已经是20年前的事情了。
如果从那天算起，我至今已经培训了超过100个情况类似的高管。
他们个个都很聪明、富有，也都很成功，可即便如此，他们每个人身上还是至少有一处足以让他们的职业生涯毁于一旦的人际交往缺陷。
这就是我的职业。
我在加州大学洛杉矶分校拿到了心理学博士学位，拥有29年分析和评估一个人在组织机构当中的行为的经验。
如今，我的主要工作就是对那些成功人士进行一对一的辅导，帮助他们取得更大的成就。
当然，我的目的并不是让他们变得更聪明或更富有，我只是要纠正他们，找出他们在与同事交往的过程中存在的一些恶习，并帮助他们纠正这些习惯，从而使他们能够继续为自己的组织作出贡献。
我会帮助他们意识到一个非常现实的问题：那些让他们取得当前成就的做法，未必能帮他们走得更远。
但我并非只跟高管们打交道。
没错，跟他们交往是我工作中相当重要的一部分，但我的大多数时间，都跟那些尚未到达职业巅峰的人在一起。
他们也需要我的帮助。
一个人在公司金字塔中的位置，跟他与同事的人际关系并没有必然联系。
中层经理们也同样会被自己的同事或下属看成一个狂妄、粗暴，而且总是“误以为自己无所不知”
的家伙。
我的目标对象，是那些感觉自己已经是成功人士，但又想取得更大成就的人——几乎所有组织中都有一大群这样的人。
我可以帮助他们在工作场合表现得更加得体——我会告诉他们一套简单而实用的方法。
首先，我会对他们的同事进行一次“360度反馈调查”
，尽可能多地对他们的上司、下属、同事，还有家庭成员进行访谈，以此来对他们人际交往的长处和弱点进行一个全面评估。
其次，我会直接告诉他们，周围的人是怎样看待他们的。
如果他们能够接受我的结论，那就表明他们承认自己的确有一些需要改进的地方，并愿意去努力改进自己的行为。
这时，我就会告诉他们应当如何改进。
我会先让他们向自己周围的人道歉（因为我的调查结果很可能会让他们产生一种愧疚感，而道歉是帮他们消除这种愧疚感的唯一方式），并请求对方帮助自己改进。
我还会告诉他们，一定要让所有人知道自己正准备改进。
因为如果不这样做的话，周围的人可能根本不会主动注意到他们的变化。
然后，我会让他们每个月都不断跟进，告诉同事们自己正在进行一项改进计划。
因为只有这样，你才能真正从同事的反馈当中了解到自己的进展，并督促人们继续监督你的改进。
在进行跟进的时候，我会告诉他们要学会客观地聆听同事、家庭成员，以及朋友们的反馈——一定不要打断对方，更不要试图作任何辩解。
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