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这时，我想起了史蒂夫的一位主管跟我说过的一句话：“别忘了，这个家伙可是个辩论高手，他曾在大学的辩论赛当中得过冠军。”
现在我好像有些明白了。
每当某位员工走进史蒂夫的办公室，跟史蒂夫讨论自己的想法的时候，这位辩论冠军的第一反应，总是立刻反驳对方的说法。
而作为一名下属，这位员工自然会立刻闭嘴。
这时，两个人就产生了两个不同的角度。
史蒂夫认为，自己是在跟对方进行开放式的讨论；而那位员工则感觉，上司是在让自己闭嘴。
除此之外，让情况变得更加糟糕的是，史蒂夫还经常会跟自己展开辩论。
比如说有人提议：“为什么不试试这个呢？”
史蒂夫对此表示赞同，他鼓励全体员工立刻开始执行这条提议。
但过了几天之后，当他有足够的时间跟自己辩论一番之后，史蒂夫就会改变自己的决定，他会说：“可能这并不是一个好主意。”
在他看来，自己的这种做法，完全是出于一种开放的心态；而对于他的员工们来说，这位上司的行为简直让人摸不着头脑。
毫无疑问，对于一位领导者来说，这种行为方式显然会大大破坏团队的战斗力。
想象一下，你在命令一支200人的部队去攻克一座小山，可正当他们摩拳擦掌，准备大干一场的时候，你却突然大喊一声：“等等，或许这样做并不明智。”
这时你的下属们会怎么想？相信几次之后，就没有人再会真心帮助你攻克那座小山了。
他们只会坐在那里，等着你改变主意。
我把史蒂夫的这种问题称为“金尺谬误”
（GoldenRuleFallacy）。
许多上司都会简单地以为，下属们也会个个跟自己一样，严格遵守金尺规则，希望得到跟自己相同的对待。
“我喜欢人们这样对我，所以我也会这样对待别人。”
我告诉史蒂夫，他之所以喜欢激烈的辩论，是因为那正是他的强项。
他表示同意：“我喜欢人们跟我辩论。”
“这样很好，但他们跟你不一样。”
我说道。
“这样有什么不对呢？”
他问道，“我只是在表明自己的观点，别人也可以表明他们的观点，然后我们进行一场有益的辩论，这有什么不对呢？我喜欢这样。”
我说道：“是的，可你是上司，而他们不是；你是大学里的辩论高手，而他们不是。
这并不是一场公平的较量！
当你邀请对方跟你辩论的时候，你其实只是在说：‘你输了，我赢了。
’他们在辩论当中获胜的概率微乎其微，所以他们不愿意跟你展开辩论。”
“不是这样的。”
他反驳道，“我的下属当中有人跟我一样喜欢辩论。”
“这就是问题所在。”
我说道，“有时候你的辩论风格的确非常有效，尤其是当有人跟你一样喜欢辩论的时候。
如果你的团队当中的所有人都跟你一样喜欢辩论，那就没有什么问题了。
可问题是，你的团队成员有99%都不喜欢辩论。
你的这种辩论式的管理风格并不成功。
为什么呢？因为只有一个员工像你一样，但你并不是在管理一群跟你一样的人。”
很快，史蒂夫这位辩论冠军把我也引入了一场激烈的辩论之中。
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