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在人才培养方面，宝洁也有不少创举成为人力资源管理的经典。
在国际上，宝洁被喻为管理的大学，商业精英的摇篮。
作为一家国际性的大公司，宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
记录显示，在过去的50年中，宝洁所有总监以上的职位都是内部提拔。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
宝洁为每一位员工建立职业素养记录，员工每一次职业素养的提高都被记录在案，员工的职业素养有数字化的成绩，升职加薪都与之有关。
在宝洁，每一位员工在加入公司之初就被清晰地告知未来在公司的发展道路与成长的办法，这就是著名的“Y”
型职业生涯规划，其中提高职业素养是晋升与成长的主要方法。
这种量化的管理办法有力地激励员工主动争取职业素养的提高，清晰的路经和学习的内容使得员工对未来的发展明确而又易于把握。
“任何时候，任何地点，世界从来不缺乏人才”
这就是宝洁的观点。
科学量化的人才培养系统，持之以恒地追求，不仅为宝洁带来了160年的持续增长，更重要的是形成了一种独特的精英文化，这种精英意识充满自信与**，可以成就任何伟大的事业。
现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
在人力资源管理中，如何设计激励模式是重大的课题。
人才流动靠行政手段是行不通的，因此，必须要建立靠薪酬来配置企业人力资源的激励机制，特别是要考虑对人才的激励力度，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
美国的钢铁大王卡内基，在通向成功的道路上是非常重视人才的。
南北战争时期，卡内基正处于自己事业的发展期。
他发现在现代社会中，铁桥必将代替木桥，于是他便找桥梁专家进行讨论。
他认识一位叫比波的工程师，架桥工程技术首屈一指的天才。
比波认为卡内基用铁桥代替木桥的构想是非常好的，于是卡内基有意成立建设铁桥的公司，他对比波说：“你加入这家公司，给你股份，行不行？”
比波当然十分高兴。
实际上，卡内基因为比波对公司的贡献主要是技术方面，实际上比波的股全由自己给出。
比波非常喜欢马，卡内基得知这个情况后，便问比波：“比波，听说你非常喜欢马？”
“马？我喜欢马仅次于桥。”
比波说。
“我的弟弟汤姆也喜欢马，他每天上班，大约16公里路程，都骑马，我送一匹纯种马给你吧!”
比波工程师听到马，两只眼睛立刻亮了起来。
他是典型的马迷，为了能够拉住比波这位天才，卡内基不惜送给比波价钱很高的纯种马。
有一次，铁桥公司由于各种原因，已签订承建的圣路易铁桥的资金总是不能到位，比波产生了返乡的念头。
但卡内基还是用三匹英国的好马挽留住了比波，并设法解决了各种麻烦，使圣路易铁桥终于大功告成。
正是在比波这样的天才人物的支持下，卡内基建立了自己最为坚实的基础——铁桥公司。
而正是从铁桥公司，卡内基走向了钢铁大王的道路。
对卡内基来说，只要是他想用的人才，他都能用一定的方法攻其心，使其成为自己事业的支柱。
作为管理者，最忌讳的就是把员工只当作工具，当作机器，而不进行感情投入；实际上，用人最有效的方式，就是与员工建立合作的默契关系。
物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以更是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。
完善多种分配机制。
对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。
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