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§第七章不断激励：满足员工的心理追求
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管理既是一门科学，又是一门艺术，激励则称得上是“艺术的艺术”
。
没有激励的管理是没有艺术的管理，管理就是一个不断激励员工的过程。
激励方式有：日常交往时，沟通式激励；布置工作时，发问式激励；委派任务时，授权式激励；决策过程中，参与式激励；评价功过时，期望式激励；满足需求时，层次式激励；发生矛盾时，宽容式激励；令行禁止时，影响式激励等。
一言以蔽之，激励的秘诀就在于让员工觉得自己受到重视，这样才能激发他们的责任心和积极主动性。
满足员工的心理追求
1949年，37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。
与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”
帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕超过了任何CEO。
他的以人为本的理念，影响至深至远。
正是创始人帕卡德这种以人为本的管理理念成为了惠普之道的核心价值，也缔造出了今天惠普（HP）这个产业帝国。
公司的目的是赢利，但是帕卡德之所以说“应该有比为股东挣钱更崇高的责任”
，这正是基于人的需求层次不同而说的。
人的需求层次理论是美国心理学家马斯洛在《人类动机的理论》一书中提出的。
他认为人的需求有一个从低到高逐渐发展的五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求、自我实现需求。
生理需求是人类最基本的需求和欲望。
随着物质的进步和人们生活水平的提高，人类不会安于低层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展，也就是说，人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重。
将马斯洛的理论运用在管理上，就是人们通常所说的人本管理。
对员工的物质奖励往往是最低层次的。
人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。
反映在企业管理理论上，就是从泰勒的科学管理之后，一个再也没有改变的主题，就是对人的尊重。
在现在的企业组织中，已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。
它要求我们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人本管理。
IBM创始人老沃森一生中有一半时间在旅行，一天工作16小时，几乎每个晚上都参加员工俱乐部举办的仪式和庆典。
他乐于同员工交谈，当然不是以一个好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出现，这是他那个时代人写下的记录。
但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事，而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分。
如“不关门”
制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等。
他的继任者小托马斯·沃森在《商业及其信念》一书中讲道：“IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中，我要从我认为最重要的那一条说起，那就是，我们对每个人都要尊重。
尽管这只是一个很简单的理念，但IBM为了实现这条理念，确实耗费了大部分的管理时间。
我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。
实际上，这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了。”
小沃森又说：“我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的，我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响，而是出于一条简单的信条——如果我们尊重员工，而且帮助他们自尊，这将会使公司的利润实现最大化。”
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