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在互评中要注意两个问题：一是互评的项目只应是互评人有考评条件的项目，协作精神、努力程度等可以考评，某项工作的完成度则不宜考评（应由直接上级考评）；二是互评要不记名，并相互保密，这样才能保证互评的客观性和真实性。
（3）上级考评。
上级考评是考评中必不可少的环节，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解。
上级考评要考评所有项目。
该考评一般由直接上级进行。
（4）考评沟通。
考评成绩统计结束后，考评人要与被考评人进行一次沟通，主要是通报考评成绩，并指出被考评人的优缺点和努力方向，指导被考评人改善自己的工作。
在考评沟通中，往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。
这要求考评人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观的广泛的调查，在解决这些争执时，才能做到有理有据。
最终要使被考评人接受考评结果。
员工在工作的过程中，希望自己的工作被企业承认并得到应有的待遇和事业上的进步，同时也希望被指导。
从这种意义上说，员工是希望被考评的。
为了满足员工的这种欲望，许多人事专家认为，在对员工进行考评的时侯，应确立以下原则：
（1）明确化、公开化的原则。
企业的考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中严格遵守这些规定。
同时，这些规定在企业内应该对员工公开，这样才能令员工对考评产生信任感并接受考评的结果。
（2）客观考评的原则。
考评应该在遵守上述规定的同时，要以客观事实为考评的准则，避免主观性和感情倾向。
（3）单头考评原则。
对员工的考评，都应由被考评者的直接上级进行，因为直接上级最了解被考评人的实际工作表现，更高层的领导不应随便对考评的评语进行修改（除非确实有修正的必要）。
（4）反馈的原则。
考评的结果一定要反馈给被考评者，否则，就不能达到考评的主要目的，应向被考评者进行解释并提出指导。
（5）差别的原则。
考评的等级之间应有明显的差别界限，针对不同考评结果的员工，应在工资、使用、晋升等方面体现差别，使考评带有激励性。
业绩考评是管理的一支导向标，更是管理者实施有效管理的一根指挥棒。
但是，如果对考评原则把握失度，该紧不紧、该松不松，就会失去它对于员工的管理作用，这根指挥棒也就成了一根没有任何意义的大头棒子。
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