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§8.在对下属的支持中把授权落在实处
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有在企业工作经验的人不缺乏这样的工作体会，上司安排任务时总是再三强调：“放手去干，我绝对信得过你。”
但在工作过程中却又一百个不放心。
也许上司确实授给了你一些权力，但这点权力得不到上司的有力支持，工作照样难以展开。
假如有这样一个问题，当你的下属和你的客户——你的客户是经销商——之间产生冲突，你会支持谁？不管干什么，只要与人打交道，“冲突”
就会时常发生，对于“冲突”
而言，当然是各有其道理。
许多管理者面对这样的“冲突”
，总是习惯上训斥自己的下属，向客户赔不是。
其实，如果有这样的情况，管理者应该站在下属这边。
在这个把“客户为上帝”
奉为圭臬的世界里，这样的答案似乎很离奇。
但管理者应该深信一点，下属员工才是公司最重要的客户，缺乏对员工的信任或者支持，他们失去的将是对组织的信任和工作的快乐，这种不信任和不快乐，百分百地将传递给公司的无数个客户，最终导致的是绩效低下。
许多管理者都在抱怨下属不是那个能“把信带给加西亚的人”
，抱怨员工懒惰并对公司充满着不满。
但是，回想一下，哪位员工是带着不满的情绪进入公司的？你想想他们当年加入公司时那种踌躇满志的样子，那种双眼都会放光的憧憬。
你想过没有，使他们变得充满冷漠与怨恨的正是管理者自己。
杰出的管理者一定会深信沟通的重要性并加以身体力行。
信息通畅是一个好的管理者的重要标记，有些管理者不大喜欢沟通，有些事情也不愿意透明，觉得神秘管理更好，其实，所谓的“神秘管理”
是另一种愚民政策，它除了能得到漫天飞的小道消息和日渐低落的士气外，什么也得不到。
靠“神秘”
不能伪装权威，也伪装不了管理者的低能。
俗话说“庶民用暗器”
，大多数下属对付这些管理者的做法是“在职退休”
。
这种做法是相互的戕害：一方面，企业没有为员工提供必要的培训，使员工失去的是未来人力市场的价值和对未来的信心；另一方面，企业损失很多的人力资源，企业最大的成本就是没有经过培训的员工。
正如美国钢铁大王与慈善家安德鲁·卡耐基所说的那样：一个组织拥有的惟一不可替代的资产就是它的员工所具备的知识与能力。
人力资本的生产效率取决于员工能否有效地将自己的能力与雇佣他的组织分享。
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