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直到月中的工作会议上，秦今朝提交了关于楼房分配的方案。
随同楼房分配方案一起的是海州厂职工考评管理办法初稿。
简单来说，就是楼房分配和职工考评息息相关，只有在职工考评中获得优秀级别，才能参与分配。
而相对于《考评管理办法》中种种考核方式和标准，楼房怎么分配就显得不那么重要了。
在场的各位领导都凝神低头，看着那份初稿，一时间会议室内只有翻动纸张的声音，偶尔发出一两声压抑的咳嗽。
在座的这些领导中，80以上都提前被秦今朝叫过去谈话，知悉了这份考评的存在。
当然，秦今朝找他们谈话是为了让他们支持这份方案顺利通过的，不管谈话进行过几次，中间有没有争论过，但到底这些人都同意了这项方案的实施。
没有意外地，这份方案在会议上表决通过了。
这份考评总结起来就是两点。
按劳分配，多劳多得，少劳少得。
将职工固定工资分解出来一部分，再根据工作的风险性，强度大小，岗位重要程度，从厂里双轨制的收入中拿出一部分来，这两部分加在一起，做为绩效奖金。
这部分绩效奖金，每个月要进行考评之后，还能全额或者是部分发放。
个人考评，是工作表现和思想、道德操守等相结合，分成了个人自我评价，上级主管评价和其他职工评价。
制定出了职工绩效考核表，将个人工作表现、个人品行等纳入到考评范围内，全方位综合性考评。
并且将生产责任制的奖惩措施也正式纳入到考评体系中，作为其中的一项，不再单独考评。
每月考评的结果不仅和拿到的工资相关，还和评优评先进评级等相关。
本质上来说，就和那次安全生产责任制的推广一样，很多人的收入实质上是增加了的，只损害了一部分人的，这就将职工利益分化开来，无法形成统一联盟。
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在会上通过之后，这部考核方案又被报备到化工部。
正是企业改革探索时期，需要自上而下的改革，也需要自下而上的自发改革，这份方案很快就受到部里领导的重视，不光批复了，还将海州厂作为薪资改革的试点单位。
职工们看到这份改革表后，一部分人支持，因为这意味着涨工资了，深觉这样做对自己这样兢兢业业工作、人品操守都过得去的人是极为公平的，更增加了他们的干劲儿；
一部分人却是拍桌子咒骂。
按照这样的考核标准，绩效奖金很可能只拿到一部分，甚至全都拿不到，就相当于是降工资了，以前不管干多干少、干好干坏都那一样的钱，凭着工龄熬资历，就可以熬到评职称，享受更好福利待遇，眼看着就没戏了。
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