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（）我时常比较困惑，企业管理中大家都知道什么是对的什么是不对的，甚至很多管理道理张嘴就来，个人生活中也是说起来生活的大道理大哲学都是头头是道，那为什么执行中还会出现那么多问题呢？关于此我和李磊沟通过，李磊也把他对团队精神的理解和盘托出，别说，李磊谈话中的几句话对我还真有触动，于是我结合李磊以及其他人的建议稿，即可就把团队文化部分落实到对员工手册改版中来。
第一分配，具体指分权、分利和分名，当前市场经济行情下，利益愿意不愿意拿出来分享，能分享多少，分享是否能够真正带动员工，什么时候兑现，这些关键问题解决不了都是空谈。
团队中表现好的，有正能量的，经常帮助团队发展，业绩贡献大的员工能要能在权、利、名方面得到更多的回报和利益，反之团队则很难发展壮大。
这就从结果层面鼓励好的一方的发展。
比如华为公司利益分配中就会针对不同的员工、不同的层级，从动机的角度去设定了一些基本的原则。
比如，在设计激励机制的时候，会遵循“让基层的员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层的员工有使命感”
的原则，激发这三个层次员工最底层的动机。
抓住这个动机之后，把它转换成为员工工作的动力。
基于这个动力，员工自然而然的就会表现出高绩效的动作和行为。
再比如，华为的分钱，实际上指的是广义的“分钱”
，它具体表现为：分权、分利和分名。
分权。
华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值ceo制度，这在世界范围内是一个独创。
没有哪一家企业能够把ceo的权力分给核心的高管的，这需要企业家具有非常高的智慧和格局才可以做到。
分利。
在分利这个层次上，华为的做法非常多元化。
包括它的宽带薪酬、奖金、虚拟饱和配股、tup期权激励、各种专项奖方案等都充分体现了华为在分利方面所做出的努力，这些做法对中国企业非常具有借鉴意义。
分名。
各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家家的头衔等，其本质都是“分名”
。
第二开放，开放言路，有说话和建议的途径和渠道，“骂”
领导原则上都是允许的，有不平、不公、不对，大家都可以自由发言，关键是发言的出发点是什么，是无私的有远见的适合团队当下发展阶段的吗，重点是关键是发言能够充分被尊重。
话说有一次魏征对征收新兵的问题和李世民产生冲突，唐太宗李世民刚说完自己的想法，魏征觉得征收新兵后百姓家里缺乏青壮年劳动力，皇帝要求的免两年赋税的力度过轻，希望延至三年以上。
唐太宗觉得魏征的方式太过直白，一时间觉得难以接受，但是迫于群臣附议，也只好答应考虑斟酌，下次上朝的时候来议定一个结果，拿出完善的善后方案。
午膳时分，唐太宗来到长孙皇后的宫殿陪皇后用餐，一进门长孙皇后就看出皇帝不悦，便问其原因。
于是唐太宗便向皇后说：“这个魏征，朕刚在朝上谈起征兵后免赋税的想法，他就敢直接在朝堂上公然反驳，直接要求延长免赋税的年限。
早晚有一天，我非要把他关起来或者处死！”
长孙皇后听罢什么话也没说，退回内室，换了身朝服出来，向皇帝行大礼。
唐太宗一时摸不到头脑，问皇后为什么这样做，长孙皇后回答说：“臣妾听闻主明臣直，这定然是皇上勤政英明，大臣才敢这样直言进谏。
若皇帝昏庸无道，有志大臣肯定觉得报国无力，皇上能听到的也都是些阿谀奉承的话了，那还能有这样直言进谏的能臣。”
唐太宗听了觉得很有道理，以后的日子里对魏征这样的贤臣更加倚重。
魏征病重的时候，唐太宗亲自前去探望，坐在床边为魏征端汤喂药。
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