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第三天，参观和座谈。
虽然进一步了解了企业的情况，但小王觉得老员工对他们不热情，敷衍了事。
第四天、第五天，举行为期两天的技能培训。
企业的几个部门经理给新员工授课。
小王听得云里雾里的：跟自己在大学里学的知识怎么不一样啊？
第二周：
新员工到各个基层部门开始锻炼。
小王想，现在应该可以做事了吧。
但她的部门经理告诉她，要想亲手做事情，至少还要半年时间。
小王觉得非常郁闷！
点评：导致小王的培训体验和情绪反应的原因，大致有如下几个方面：
（1）大学毕业生对组织社会化的认识存在欠缺，需要把自己的心态放平。
（2）错误对待培训老师、培训的内容和形式。
我们应当认识到，每个单位的新员工培训的相关内容和形式是经过多次实践、修正的，所以应以积极、主动的心态参加新员工培训，才能有效地把目标转移到自己的工作岗位上来。
（3）不重视技能培训，思想上认为技能培训是工人的事，自己是大学毕业生，应该是搞管理的。
职业化训练是新员工入职的必修课，以职业化为导向的新员工入职培训比学校或社会举办的职业培训更为具体，是为全体新员工专门设计安排的。
三、职业人的专业化
根据知识型人才的职业与任务的关系变化，国内外学者提出了专业人才五阶段发展观，把专业人才的职业成长过程划分为如下五个阶段。
◇新手（novice）。
获取岗位所需知识和技能的阶段，在这一阶段中，现实的、亲身的体验比口头（或者理论上）获得的信息更重要。
◇进步的新手（advaner）。
将自己的实践经验与所学的知识（包括继续教育）逐步联系起来，个体开始依据具体的情境来指导行为，专业化的职业行为开始变得灵活。
◇胜任型（petent）。
按个人想法自由处理事件，依据自己的计划，对所选择的信息做出反应，并能够对所做的事情承担更多的职责。
经常能强烈地感受到成功与失败的体验，也对成功和失败有更深刻的记忆。
◇精通型（profit）。
能从积累的大量丰富经验中，综合性地识别出情境的相似性，是直觉性的。
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对工作情境不但有直觉的把握，而且能以非分析性、非随意性的方式，理智地做出合适的反应；行为表现流畅、灵活，不需要刻意地加工，是非理性的，或者是我们通常说的富有“智慧”
。
当然从新手到专家是需要一个过程的，了解这一点对大学生成功就业十分重要，能够帮助大学生正确认识和理解成长过程中出现的问题和工作中遇到的困惑。
【案例】
一位优秀的应届大学毕业生的一封邮件
老师：
您好！
学生又来打扰您了，还请见谅！
离开校园，不知不觉间已经三个月了，如果算上实习的时间，差不多半年多了。
现在回想起半年多在×××公司的工作经历，欣喜中也有忧虑，我不知道这种种情形仅仅是出现在我个人身上的呢，还是诸多已经离开校园的同学都会遇到的？下面我就我个人最近工作的情况和心态做一个简单的回顾，与您做个交流。
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