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另一个影响雇主是否雇用新员工的因素，就是“边际报酬递减法则”
（lawofdiminishingmargiurns）。
简单地说，经验法则告诉我们，每一位新雇员工所带来的利益，会随着人数增加而递减。
例如，某个炸薯条摊位总是大排长龙时，老板就可以多买个锅炉，并多雇个员工，如此一来销售量或可增加为双倍。
但是，如果再多雇一个人，销售量不会随之增加为3倍。
因为摊位就是那么大，三个人挤在摊位中相互掣肘，反而浪费时间。
因此，在老板的算盘里，第二个雇工对生意的贡献，将远低于他自己和第一个雇工，更别提第三个雇工，根本是毫无用武之地。
如此计算下来，第二个雇工仅可能在薪水远低于第一个的状况下，才有机会获得工作。
基本上，提高薪资并不会直接导致失业率升高。
员工薪资的多寡受其生产力影响，也就是他在工作时数内所创造出来的产品价值。
若他能创造更多的价值，自然能够得到更多的报酬。
谁决定我的薪水只有22K
在协议中，劳资双方有时可达成共识，有时则不能。
无法达成共识的话，便可能出现罢工（strike），也就是职员或工人拒绝上班工作。
在集体薪资谈判协议过期失效时，罢工是合法的。
例如，在2012年，德国便发生空服人员大罢工事件，飞机场所有飞机停飞，造成许多游客滞留原地动弹不得，或是历尽千辛万苦，才能到达目的地。
通过罢工的手段，工会希望雇主会因此松口，提出较好的建议。
毕竟，雇主害怕罢工所造成的损失。
有时，工会只需说动主要供应环节部分罢工，整个产业生产即会陷入停顿。
例如，如果制造铰链的工厂罢工，无法继续出货至汽车制造厂，便会造成所有汽车生产线停顿，无法继续制造生产。
由于罢工所带来的后果相当严重，因此雇主通常会对罢工行动有所回应。
在过去几年中，产业工会虽然声势依旧，但德国员工的薪资并未显著提高。
面对工会强硬的手段，雇主并非毫无办法任其予取予求。
若工会要求薪资过高，雇主便会威胁关闭德国本地工厂，转至其他工资较便宜的国家设厂。
例如，东欧国家工人的薪资，只有德国工人的一半。
面对这种威胁，工会多半只能签下协议，在雇主保证不关厂不裁员的状况下，接受微幅调涨的薪资。
重要的是，薪资谈判绝不能出现高于市场行情的价格。
就像价格太贵的手机，容易滞销而囤积于仓库中。
劳动市场也一样，如果劳动力太昂贵，就有人无法找到工作。
经济学家认为，这也可能是失业问题的主因之一。
薪资条上的数字秘密
雇主雇用员工的费用，并非员工每月实得的薪资。
员工银行账户里，每月薪资所得的金额，正式名称为薪资净额（wage）。
但对雇主而言，考虑是否招聘新员工的依据，并非薪资净额，而是薪资总值（gross>
在德国，国家会从员工薪资中扣除包含退休金与失业保险两种社会保险的金额和法定健康保险以及长期看护保险。
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