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主动权在自己手里，有利于行动与成长的，一定要虚心接受并加以改进；反之，在表达感谢之余，自行决定取舍！
三、向上反馈
在所有的反馈中，给予上级反馈是相对比较难的。
因为上级直接掌握了我们工作的资源配给、评估考核等权力。
向上反馈稍有不慎，我们的职业发展将会受到严重影响。
关于如何向上级给予反馈的具体案例，历史书中不乏此类典故或野史，类似臣子给帝王巧言进谏的故事汗牛充栋，这里笔者就不再赘述了，读者可以翻阅典籍查看。
但这里我们所说的向上反馈技巧，绝不是阿谀逢迎拍马屁、睁着眼睛说瞎话，而是如何建立更好的、更健康的、更长远的上下级合作关系。
下面给出六条原则性建议：
（1）态度要谦虚、大方、果敢、坦**。
（2）说事实，讲数据，做到客观、有据。
（3）说明事件可能产生的后果，以及解决方案（至少两个，但不可过多），然后征求上级意见与建议。
（4）可以说感受，但要少说、慎说或不说评判。
（5）不说负面词汇，尽量用中性词语表达。
比如，不要说“这事不好办”
，而要说“这事处理起来的难度有一些大”
；不要说“小王把事情搞砸了”
，而要说“小王处理事情的经过是这样的……现在的结果是产生了一些负面效果”
；不要说“我们的预算不够”
，而要说“我们现在的预算有些紧张”
。
（6）重要的是说出来，而不是积压在心里，导致事件扩大，最终产生无法收拾的局面。
四、应用反馈
因为笔者辅导的对象绝大多数都是企业的管理者，而最令管理者头疼的事情之一，就是每年都要给下属进行的绩效评估反馈。
反馈不当，会引发不满与冲突，搞不好员工会因此离职。
即使管理者的自我感觉良好，员工的感受也是未知数，反馈之后的行为改进，也是因人而异，很难预判。
但如果采用FIT正向反馈法和FIFA负向反馈法，那么绩效反馈的效果就会改善很多。
这里笔者以实例来说明。
有一次我赴东北给某德国公司的中基层管理者做领导力提升方面的提升辅导。
在辅导中，我采用角色扮演的方式，让管理者学员演示他们在工作中的绩效评估反馈过程。
其中一组在上台演示中，A扮演上级，B扮演下属。
以下是沟通过程：
A：“来，小B，我们来做一下今年的绩效评估。
先说说你的缺点。
第一，你不遵守劳动纪律，今年你迟到了好多次；第二，你和同事的关系不好，今年你和两个同事发生了争吵和冲突；第三，你的岗位技能不行，只掌握了一个技能；第四，你的工作状态不好，工作散漫，夜班打瞌睡时我叫醒了你好几次；还有你的工服太脏……”
说到这里，我赶紧叫停。
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