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第十二章 管理博弈：做一个高效的管理者
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管理是一场互动的游戏。
管理者需要制定完善的“游戏”
规则，并以目标来激励员工。
企业制度中的博弈
只有有一个合适的奖罚分明的制度，才能够对员工创造出合适的激励。
当企业发展顺利时，首先考虑的是资金投入、技术引进；当企业发展不顺利时，首先考虑的则是裁员和员工下岗，而不是想着如何开发市场以及激励员工去创新产品、改进质量与服务。
那么，企业应该如何制订一个员工激励制度，从而有效地驱动员工工作呢？其实这就是一个博弈的运用。
比如说有一家游戏软件企业的老总，打算开发一种叫作“仙剑奇缘”
的新网络游戏。
如果开发成功，根据市场部的预测可以得到2000万人民币的销售收入；如果开发失败，那就是血本无归。
而新网络游戏是否会成功，关键在于技术研发部员工是否全力以赴、殚精竭虑来做这项开发工作。
如果研发部员工完全投入工作，有80％的可能，这款游戏的市场价值将达到市场部所预测的程度；如果研发部员工只是敷衍了事，那么游戏成功的可能性只有60％。
如果研发部全体员工在这个项目上所获得的报酬只有500万元，那么这款游戏对于员工的激励不够，他们就会得过且过、敷衍了事。
要想让这些员工付出高质量的工作，老板就必须给所有员工700万元的酬金。
如果老板仅付500万总酬金，那么市场销售的期望值就有2000万×60％=1200万元，再减去500万的固定酬金，老板的期望利润有700万元；如果老板肯出700万的总酬金，则市场销售的期望值有2000万×80％=1600万元，再减去总酬金700万，老板最终的期望利润有900万元。
然而困难在于，老板很难从表面了解到研发部的员工在进行工作时是否恪尽职守、兢兢业业。
即使给了全体员工700万的高酬金，研发部员工也未必就尽心尽力地完成这款游戏。
比较好的方法是：若游戏市场反应良好，员工报酬提高；若是不佳，则员工报酬缩减。
如果市场部目标达到，则付给全体研发人员900万元；若是失败，则让全体研发员工付给企业100万元的罚金。
这种情况下，员工酬金的期望值是900万×80％-100万×20％=700万元，其中900万元是成功的酬金，成功的概率为80％，100万元则是不成功的罚金，不成功的概率为20％。
在理论上，采用这样的激励方法会大大提高员工工作的积极性。
从某种意义上来说，这种激励方法相当于赠送一半的股份给企业研发部员工，同时员工也承担游戏软件市场失败的风险。
然而这种方法在实际中并不可行，因为不可能有任何一家企业能够通过罚金的方式来让员工承担市场失败的风险。
可行的方法就是，尽量让企业奖惩制度接近于这种理想状态。
更加有效的方法，就是在本质上等同于奖励罚金制度的员工持股计划。
我们可以将股份中的一半赠送给或者销售给研发部的全体员工，结果仍然和罚金制度是相同的。
从这个例子中可以看到，员工工作努力与否与良好的激励机制密切相关。
然而我们现实中的很多公司却不明白这个道理。
比如很多公司的奖惩制度上写着：“所有员工应按时上班，迟到一次扣10元，若迟到30分钟以上，则按旷工处理扣50元。”
国外有弹性工作制，即不强求准时，但是每天都必须有效地完成当天的工作。
笔者认为，即使有人迟到、早退、被扣除工资，但是在实际工作中很有可能并不是努力工作，其因扣除工资而产生的逆反心理导致的隐性罢工成本反而有可能高于所扣除的工资。
从表面上看，老板似乎赚到了所扣工资的钱，实际上却是损失更多。
可见，这并不是一个有效的奖罚激励制度。
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