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提高待遇是在人才招纳过程中最常见、最普遍的方法。
应该说，这个问题也很普遍，但却能难倒一大批领导者们。
许多领导者在招聘人才时，往往打着“物美价廉”
的如意算盘，结果将选择权交到了别人手中，还让自己的竞争对手占尽了先机。
何不自己先提高待遇，牢牢把握主动权呢？当今人们的思想观念转变了，许多人在选择工作时都把待遇放在了第一位，公司提高待遇无疑对人才最具有吸引力。
成功企业的领导者对人才的待遇问题上往往都显得很大方，不是他们愿意，而是他们清楚地知道这样做的重要性。
谁在人才竞争上取得优势，谁就最有希望最后获胜。
人才的发展同企业的发展一样要求一个良好的环境，一家公司或企业在混乱不堪、人心思变的环境中不会取得很大发展。
4.昨天昭示未来
领导者在纳才过程中也需要推销自己，把自己和组织的美好未来、目前良好的运作状况以及自己对社会的贡献一览无遗地展示在人们面前，以吸引人才的注意。
看似简单的事情要做成功却不容易。
也许很多领导会对此不屑一顾，认为成绩和质量是最好的语言，当然这是无可置疑的，但仅仅靠此是无法达到宣传的目的。
成绩只能代表过去，人才对你的未来一无所知，对你的形象不了解，不敢轻举妄动，还得利用一些其它手段辅助以更好地吸引人才。
选择适合的好酒
西尔斯公司曾号称美国最大的零售商店，但在90年代初却出现了经营危机。
1992年，董事长布伦南慧眼识英雄，排除了其他几位有大公司经营经验的人选，在一片反对声中，毅然任命马内斯为公司总裁，委以全权。
事实证明，用一年的时间，马内斯就使公司扭亏为盈，头9个月就盈利4亿美元，公司股票连连升值。
择才虽是一个不易分辨的过程，布伦南敢于在一片反对声坚持己见，是因为他相信自己的判断力，并遵循了一定的原则。
“唯才是举”
是择才的一贯思想，但其中诸多领导更倾心于德才兼备。
此外，领导择才还应灵活地遵守规则，规则是死的而人是活的，不然为陈规旧习所束缚，选不到多少人才。
世上“人无完人”
，一味地求全责备，只能是因噎废食，最终也选择不了合适的人才。
领导者识才还应注意一下主观方面的因素，这些因素即是爱才之心、识才之眼和择才之胆。
只有有爱才之心，才会积极地去识才和纳才，这是最大的内在驱动力。
领导有爱才之心就会大胆地选择人才并加以任用。
领导择才应忌武大郎开店，只选择比自己矮小的人才。
领导者通过识才知道了一个人是人才，那这人是什么样的人才？又该用到何处？这或许不是光靠识才就能做到的。
要更深层次地了解人才，领导者就必须在择才时独具慧眼。
另外领导者还应有择才之胆。
有时选择自己满意的人才而加以任用，往往会遭到外界的反对。
能不为外界压力所动摇，坚持自己的选择，领导者必须要有一定的胆量和魄力。
领导者具备了主观方面的一些因素，还必须遵循择才的一些客观准则。
1.尽量用德才兼备的人才。
领导就可以轻松很多，下属之间的关系在这批人的推动下也可以良好地运转。
领导者用人就得用有才之人。
用有才无德之人，组织内部极易发生摩擦，而用德才兼备之人，内部关系就和谐多了。
领导选择贤德之人加以任用，就外部效应而言可以树立良好的形象。
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