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别让污水进入你的桶
既然污水无处不在，那么一个英明的企业领导者所要做的就是防患于未然，别让污水进入你的桶。
这显然要从招聘做起。
作为公司员工的切入口，人员招聘的作用非常重要。
吸引到适合的人才（能力强、态度好、潜能大），意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。
可一旦招人不慎，就可能让污水混入公司内部。
招聘是一项系统工程和科学决策，错误的招聘雇佣行为会使企业付出额外的成本，因此招聘存在风险。
1.用威慑手段使应聘者不敢造假。
企业应该加大惩罚不诚实者的力度，增加他们的造假成本，迫使求职者传递更多的真实有价值的信息。
例如在招聘前可宣布诚实者有可能会被录取，不诚实者永远没有录用机会。
求职者为了获得职位，会更加愿意传递真实有效的信息。
甚至可以联合一些企业和人才中介机构建立求职者的信用体系，建立不诚实者的“黑名单”
。
一但被列入“黑名单”
，求职者就不可能在这些企业获得职位。
2.主动获取信息。
求职者应聘一般是向企业传达信息，企业处于被动获取的地位，企业也可以主动去了解求职者的信息，称之为信息获取。
例如请专业调查机构调查求职者背景，核实履历和工作经历，向前任雇主了解求职者的工作表现等等。
3.吸引更多适合的人来求职（增加求职者中合格者的分布比例）。
为了更直观地理解，我举一个例子：假设企业要在10名求职者招聘雇佣2名员工，如果这10个人都是符合条件的，那么无论企业做出怎样的选择（甚至可以不去测试，或做简单测试），都是正确的决策；如何这10个人均不符合条件，假设测试工具的有效性为80%，那么就有20%的概率做出错误的行为。
一个显然的结论是：求职者中合格人员的分布与招聘风险成负相关，合格者比例越高，企业招聘风险和招聘成本越低。
4.非固定报酬合同。
假设一个高能力招聘专员的期望月薪为2000元，低能力的招聘专员的期望月薪为1500元，又假设1年的时间可以完全评价他们的能力和绩效。
那么企业可以采取非固定报酬的薪资政策，例如在试用期的月薪为1200元，试用合格后的月薪为2500元。
那么高能力者愿意来求职，因为试用期满后企业会留用他，而他可以获取比期望职高的薪水。
而低能力者不会来求职，因为试用期满后企业会解聘他，而他在采用固定薪酬的单位可以获得1500元的月薪。
5.规避风险。
上面探讨的都是一些可以有效降低招聘风险的措施，但仍然不可能保证把风险降到零。
既然招聘风险客观存在，一些企业干脆采取了“不作为”
态度，即不招聘或尽量减少招聘，期望规避招聘。
他们转向开发现有人力资本，使他们更趋向于完美。
但这样的风险和损失更大，因为人才存在合理流动，企业要发展不可能不吸收新人。
如何排除“坏孩子”
人的差异性决定了我们会遇到各色的人。
有一种人被称之为“坏孩子”
那么，什么是坏孩子呢？广义上讲，是严重偏离大众行为标准的人；狭义上讲，是与自己行为标准偏差较大的人。
人们对坏孩子的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥，这种抵触往往会降低工作效率，特别有几个“坏孩子”
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