天才一秒记住【热天中文网】地址：https://www.rtzw.net
而造成A公司精英员工流失的原因恰恰是软指标方面没有做好。
相比于精英员工的“留不住”
，不合格员工的“该走的不走”
原因则在于企业缺少相应的约束机制，造成不合格员工的退出制度得不到执行。
不合格的员工多是完成任务型，他们一般都缺乏冒险精神更少创新思路，大部分人不求有功但求无过，所以他们的需求曲线是简单直线型，厌恶风险也容易满足，其流动率必然远远低于精英员工。
如果缺乏有效的激励及约束机制，这部分员工人数的不断增长将大大加重企业的成本与负担，拖慢企业的发展。
在管理完善的企业中，往往是几种激励—约束机制并行，或者按不同情况下交叉使用。
既能达到对精英员工有效激励、提升其对企业的认可度的目的，也刺激普通员工的上进心理，让真正成长为企业创造价值的精英员工或者退出企业，这样才能超越马太效应，达到良性循环。
危险的“三中”
与“三期”
人群
戴维斯是美国一家大公司的人力资源经理。
在做了十几年人力资源工作后他最大的感触就是“做人力资源部经理以来，干得最多的活是招人，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。”
人员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者倍感被动。
“就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开。
这种现实会刺痛你，当优秀的人才尤其是那些你特别想挽留的人决定离开时。”
为什么有些人加入公司“高高兴兴上班来”
，最后却“陆陆续续离职去”
？当企业的非正常离职从“个体行为”
发展为“一种现象”
“一股潮流”
时，管理者应该反省：是雇主不仁还是雇员不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？所以，离职管理决不是一个简单或轻松的话题。
员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。
万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。
谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？如何能让他们不离开？这是企业要想留住好酒必须知道的。
咨询公司研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”
的。
三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。
人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”
，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”
，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”
。
这三类人从心理上讲是最不稳定的。
某副总裁也曾发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。
中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。”
一般而言，员工进入企业有三个离职高峰期。
试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。
一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！