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这样做不再是对当事人所做的事进行斥责，也不再是警告他如若再犯将如何如何，而是提醒他两样东西：
①公司的期望。
首先再次告之公司期望下属达到了工作标准和岗位表现。
假如是出勤问题，他们就再查一遍他的出勤记录，并且指出公司的期望是每个雇员出满勤。
假如涉及的是品行或行为问题，主管就恰如其分地说明为什么违规必须得到纠正。
假如是业绩问题，主管就得恰如其分地说明工作技师和数量的要求。
②个人的责任。
除了提醒雇员公司对他的工作表现有何期望外，管理人员还得提醒他一件同样重要的事情：履行职责是每个员工的责任。
与之谈话的方式是要恩威并重，指出公司方面已尽到了责任，给了他一份好工作，薪水也不错，还为他提供了所需的工具、培训和支持，所以要负起责任，努力达到公司期望。
2.书面提醒
第二个步骤叫作“书面提醒”
。
这一步骤与第一个步聚几乎是完全类似的。
主管再次与当事人单独碰头，回顾情况，提醒他公司的期望及其个人应负之责任。
因为情况已变得更加严重，他被告知在谈话过后他将收到一份备忘录，作为书面提醒。
虽然这一备忘录将放入其个人档案，但假如他在今后的一年中不再犯纪律问题，这份备忘录将从档案中撤销。
3.短暂停职
如果仍未有改观，第三步则要执行短暂停职的措施
用停职作为最后一个纪律步骤要比我们所能想到的任何一种最后步骤策略都有着多得多的好处。
停职可以让双方都冷静一段时间来反思有关情况，让雇员停职，而且在此期间没有他的工作我们照样把事情做好，应让其明白，没有他，公司照样正常运转。
让某个雇员进入停职期是一种引人注目的姿态。
这样做可以迫使雇员预见到解雇，于是便恢复理智并决心改弦更张。
停职的另一个好处是可对机构内的其它成员产生有益的影响。
对其它认为纪律制度只是摆设的雇员，会把对此人所采取的行动看作对他们发出的一个信号，即公司对不良行为和粗劣的工作是不会听之任之的。
不过更重要的是某个雇员的停职对机构里绝大多数表现良好且从来不发生纪律问题的雇员所发出的信息。
要让他们知道。
公司是不允许那些不能担负起自己那份责任的雇员把担子撂给他们那些更尽心尽责的、更勤勉努力的兄弟姐妹们的。
4.停职不停薪
新制度最为革新和人性化之处在于第四步停职但薪水发。
短暂停职是我们用以取代传统的违纪停职的新措施，停职的时间只有一天。
虽然雇员得到了这一天的工资，但他得既为他自己的也为公司的利益利用好这一天的时间。
他被告知他必须利用这一天的休假时间想清楚是否还想继续在公司干下去。
我们告诉他，在停职一天以后，他必须回来做出最后决断：要么解决有关问题并承诺在其工作领域的各方面表现都必须是可接受的，要么决定不再为公司工作，辞职去别处寻找更合适的工作。
停职不停薪的好处在于：
①显示公司的真诚和善意。
支付雇员这一天的工资，能使我们发出这一信息，即我们说要他用这一天时间认真考虑是否想继续工作下去是非常真诚的。
②变愤慨为内疚。
我们知道，几乎每一个受到停职停薪处分的雇员都感到愤愤不平，大多数人回来时都心怀怨恨，罚其工资之举无法显示公司对员工的负责之意，相反，照付雇员的工资通常能消除违纪处理的最后一个步骤所引起的那种愤慨之情。
③消除了“挽回面子”
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