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世界上那些伟大的公司大都经历过学习和模仿的阶段。
由于一开始缺乏技术基础，也缺乏创新的氛围，团队管理者会要求队员向那些更出色的团队学习，模仿他们的技术产品，模仿他们的模式，通过学习积累更多的技术基础，同时慢慢营造出良好的创新氛围。
学习、模仿并适当进行改进，这往往是最初级的创新，也是推动内部创新文化繁盛的方式。
日本和美国都是世界上最出色的创新国家，这两个国家的企业具备强大的创新文化，但它们的创新文化并不是一开始就建立的，而是经过效仿和学习欧洲的先进技术、先进文化而形成的。
在中国，也有很多企业成了世界上创新能力很强的组织，而这些企业一开始也是从学习和模仿开始的，比如华为公司如今的创新能力在世界上首屈一指，而它最初也是通过学习西方企业的先进发展模式才慢慢壮大的。
——恰到好处的激励
激励也是刺激创新文化形成的重要因素，一个团队如果可以提供更好的待遇，可以满足成员的利益需求，那么必定会刺激他们提升创造的积极性。
换句话说，当员工意识到自己只要创造出更多更好的东西就可以获得更多的奖励时，就必定会激发出更大的主动性。
有关创新的激励往往令人联想到物质激励，但是在很多时候，尤其是为大型企业工作的时候，金钱的激励作用未必能发挥决定性的作用，甚至可能起反作用。
著名撰稿人丹尼尔·平克（DanielPink）在《驱动力》（Drive:TheSurprisingTruthAboutWhatMotivatesUs）一书中指出，人们在创造性任务上的表现可能会因为金钱的刺激而不断下降，因为过度的金钱激励会降低人们的专注度，使得人们单纯地将获得金钱当成工作的唯一动力，而非为了创造新的东西来获得更多的认同感和存在感。
一些跨国公司内的创造者会选择放弃财务的上升空间，而换取为大公司工作的机会。
公司为他们支付合适的薪水是一项最基本的要求，但是对于创新激励而言，一味将希望放在金钱上或许并不明智。
团队管理者在营造更好的创新文化时，应当同时在精神上给予员工鼓励，应该赞美和尊重员工的创新行为，应该想办法借助精神激励帮助他们建立一种强大的使命感。
比如当一个人提出奇思妙想的工作方案时，领导者要做的不是给予讽刺或者否决，而是应该以包容的心态来面对，在必要的时候应该在整个团队或者整个公司传播这种新理念。
一些非常聪明的团队会特意举办非常隆重的创新产品发布会以及创新颁奖典礼，给予创造者展示自我的机会，宣扬他们的理念和成功的故事，而这样做为的就是让那些创造者感受到自身的价值，感受到来自团队的尊重。
研究表明，选择和自主权会对初创企业员工的幸福感、积极性和创造力产生积极的影响。
——良好的内部沟通
内部的沟通和辩论有助于形成良好的竞争关系，从而刺激人们产生更多的创意，当某个人提出一个不错的观点时，如果其他人能够指出其中的错误，那么这个人肯定会想方设法对自己的想法进行改进。
当团队内部每一个人都处于这样的交流模式当中时，整个交流氛围和创新氛围就会慢慢形成。
创新还离不开良好的组织弹性，创新文化虽然是精神层面的东西，但是它来源于创新者本人，人才才是创新能力和创新文化得以形成的关键。
那么如何才能培养和激发人才的创新意识并发挥创新能力呢？其中一个有效做法就是增强组织弹性，给员工更好的创新环境，比如岗位轮换制，比如给予员工更多的职位自主选择权，给予员工更多的决策权。
除了以上几个要素之外，创新还需要充分的资源保障。
创新文化也需要建立在资源充足的基础上，资金、资源、技术、人才、设备都是创新不可缺少的元素。
假设员工创新的主动性很强，可是没有资源和平台来实践，久而久之，他们的热情就会减弱和消失。
可以说，一个高效能团队想要建立内部良好的创新文化，不能仅仅依靠创新意识的培养，还应该提供切切实实的资源来帮助人们将创新的想法付诸实践，这样才能真正形成稳定的、良性的创新文化。
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