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完善培训制度，为团队进步提供力量
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想要打造一个高效能团队，就需要保证内部员工拥有良好的素质和强大的能力，而在管理学内，有一句话叫“好员工是招来的，更是培训出来的”
。
作为整个人力资源利用和人事安排管理中的一个重要组成部分，员工培训一直都是非常重要的管理环节。
相比于招聘人才，自主培训往往更具针对性，能够更好地培养更加适合自己的员工，或者说团队可以按照自己的真实需求来培养员工。
此外，任何一个团队都渴望不断获得进步，都渴望不断完善自己的发展模式，希望保持长期而稳定的发展，但一个团队需要实现长久发展的前提是拥有一大群与时俱进的员工，或者团队能够持续性地输入新鲜的血液，而内部培训显然是推动员工进步的重要方式。
正因如此，很多团队管理者更加倾向于借助团队的力量或者团队所在组织的力量来培训员工，并且积极打造一个完善的培训体系。
比如英特尔公司对于新员工的培训工作在员工进入公司之前就展开了，公司对每个经理提出了一个要求，那就是在招聘新员工的时候必须准备好一整套完整的培训计划，这个计划包含了行政、技术、管理等各个方面的培训。
在英特尔，员工的培训期一般为9个月，在这9个月的时间里，员工必须尽快适应工作环境，熟悉企业文化、价值观，公司要求负责培训的经理每周与员工进行一次面对面、一对一的交流。
经理必须时刻了解员工的状态，然后有针对性地调整培训计划。
而且公司在培训3个月、6个月、9个月的时候都会开会，了解员工的培训情况，同时评估一下员工融入企业文化的程度。
不仅如此，英特尔公司还制订了“伙伴计划”
，公司会重点指定一些富有经验的管理人员或者老员工帮带新员工，新员工如果在工作中遇到什么问题，可以向老员工请教，这就是培训的教练制。
沃尔玛公司曾经开展过为期2年的“管理培训生项目”
，培训生将会被安排在相关部门进行轮岗学习，而公司会安排出色的经理担任培训导师的角色，培训生必须在指导下完成实操工作，并且全面而具体地学习相关的工作技能。
每一位管理培训生会定期与公司高级管理层成员进行面对面的学习和交流，便于吸收工作经验、掌握沟通技巧。
麦当劳非常重视内部员工的培训，据统计，一位上海公司的麦当劳餐厅经理的诞生，往往需要接受超过450个小时的培训和训练，而麦当劳将会为此支付至少100万元，这还是2004年的培训标准。
餐厅经理需要在麦当劳训练中心接受营运以及管理方面的培训，并被派往香港的汉堡包大学接受专业培训。
麦当劳在世界各地都设置了出色的培训中心，比如芝加哥汉堡包大学，很多餐厅经理的候选人会进入这家大学进修，进修时间一般为15天。
据说每年都有50名来自法国的未来餐厅经理到此学习如何掌管一家餐厅的相关知识。
美国康宁公司总裁哈夫顿非常重视产品的品质，于是就委派公司能干、受尊敬的资深经理人负责公司的品质管理，不仅如此，他还专门拔出500万美元创立了一个新的品质管理学院，以便用来实施大规模的教育和组织发展计划。
为了提升每个员工的工作能力，他将每个员工的训练时间提高到占工作时间的5%。
在那之后，康宁公司的品质管理计划很快就达到了哈夫顿的目标。
这些公司都非常注重对内部成员和内部团队的培训，对它们而言，培训是提升内部执行水平的重要保障，也是推动团队不断进步的前提。
当然，不同的公司和团队具有不同的培训模式，有的看重员工的技能培训，有的看重团队成员的意志培训，有的看重内部成员的认知培训，还有一些团队会对员工进行职业培训。
技能培训通常是针对专业技能的培训，主要是为了提高工作的能力和效率；意志培训看重的是员工的承受能力、抗压能力、执行的时效性；认知培训在于提升员工的分析能力、逻辑思维能力、规划能力等；职业培训更加看重的是职业规划能力、职业选择、职业态度等。
无论是哪一种培训方式和培训内容，团队管理者都应当着手打造完善的培训体系，包括打造健全的培训制度和培训计划，比如制订确切的培训目的、准确的培训时间、丰富的培训内容、合理的培训方法、完整的培训步骤等内容。
简单来说，在制定和完善培训制度的时候，必须将培训的目的、时间、原则、政策、适用范围、内容、形式、方法、步骤、申请、费用、评估等纳入其中。
在整个内部培训管理制度中，团队管理者通常会忽略两个重要制度，一个是出勤制度，另一个就是考核制度。
这两个是完善培训制度的重要因素，一个团队为了保障培训的成果，必须完善自己的出勤制度，确保每个员工都能够按时接受培训，而完善考核制度的目的是对培训结果进行考核，从而有效保障培训的水平和成果。
在必要的时候，可以通过优秀团队评比的方式进行成果转化，但评选优秀团队时不要只关注组织绩效的水平，一定要关注组织绩效的提升幅度。
需要注意的是，培训工作并不需要每时每刻都进行，在明确一个团队是否需要进行培训时，需要分析清楚团队的相关需求。
比如看看团队的愿景是什么、目标是什么、工作内容是什么，以此来确定团队发展的需要；通过分析团队的使命和价值观来分析团队文化的需要；通过内部成员问卷调查的方式来明确个人培训的需求；通过建立能力素质模型来评判成员的个人能力，并确定是否需要进行能力上的培训。
只要一个团队具备以上一种或者几种需求，那么就应该想办法有针对性地进行培训。
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