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不过个人与工作之间存在互动的关系，符合与否是互动过程的产物，个人的需求会变，工作的要求也会随时间或经济情势而调整，如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久（见图1-2）。
事实上，工作适应论仍属于特质论的范畴，不过已将其重点扩及个人在工作情境中的适应问题，强调就业后个人需要的满足，同时亦考虑能否达成工作环境的要求。
图1-2明尼苏达工作适应模式
（二）生涯辅导上的应用
戴维斯与罗圭斯特编制了一系列的量表来对个人的人格特质和工作环境进行测量。
他们认为个人的心理需求主要反映在其价值观上，因此编制了明尼苏达重要性问卷来加以评量，并以明尼苏达能力测试和明尼苏达满意感受问卷对个人的技能及其内在满意程度进行评估。
至于工作环境所提供的强化系统（是否能强化个人的心理需求）及职业技能要求，则分别使用职业强化模式量表、职业能力倾向模式量表来进行分析，并通过明尼苏达满意指标量表对员工的外在满意程度进行评估。
将这两组测量工具的结果一一对应，就可以对人境之间的一致性和个人的工作适应程度进行评估和分析（见图1-3）。
图1-3明尼苏达工作适应理论模式
此外，明尼苏达工作适应论不仅被应用于就业的适应问题，也为未来职业选择的标准提供了参考。
不管是在职人员、即将就业的大学生、下岗人员还是正在考虑跳槽的人士，都可以运用该理论对其转变过程中的问题进行探索与评估。
（三）评价
明尼苏达工作适应论为研究个人的工作满意度及工作适应问题提供了一个比较完整而系统的理论框架。
传统意义上对这方面的探讨仅限于个人内心需求的满足，而工作适应论提出了外在满意的概念，对于就业适应问题具有重要的指导意义。
此外，它从不同角度讨论适配的指标，是对特质因素论和霍兰德类型论的补充。
它还为生涯辅导提供了具体的测量工具与探讨的具体结构，对于各类人群的生涯辅导及相关培训都具有一定的价值。
四、舒伯的生涯发展论
舒伯于1953年在《美国心理学家》上发表文章，提出“生涯”
的概念，他把生涯的发展看成是一个持续、渐进的过程，一直伴随个人的一生。
（一）理论观点
1.自我概念
“自我概念”
是舒伯理论的核心概念。
“自我概念”
就是指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识。
一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，至青春期较为明朗，并于成人期由自我概念转化为职业生涯概念。
工作与生活满意与否，就在于个人能否在工作和生活中找到展现自我的机会，用舒伯的话说，“职业生涯就是对自我的实现”
。
2.生涯发展阶段
舒伯认为人的职业生涯可分为5个阶段，每个阶段都有其独特的职责和角色以及不同的发展任务。
前一阶段的发展任务的完成情况会影响下一阶段的发展。
个人面对及完成发展任务的准备程度则体现了个人的生涯成熟度。
第一阶段：生长阶段（0～14岁）。
由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要且经过对现实世界的不断尝试，修饰自己的角色。
这个阶段的发展任务是：发展自我形象，发展对工作的正常态度，并了解工作的意义。
这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（0～10岁），它以“需要”
为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11～12岁），它以“喜好”
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