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总之，尽量避免公开表态、站队。
一定要发表意见时，应尽量陈述事实，不要带上感情色彩。
例如，当领导们对某一方案无法达成一致看法时，让你发表意见，你不妨立足工作本身，对方案进行陈述，或者寻求一种折中的方案。
此外，对于领导之间存在的矛盾，即使自己有所了解，也一定要守口如瓶，不讨论，不传播。
对领导间的矛盾进行讨论、传播，很可能使自己受到不必要的牵连与伤害，甚至同时招致矛盾双方领导的反感，将自己置于尴尬境地。
努力平衡，争取调和矛盾
大多情况下，领导间的矛盾不需要下属出面解决。
作为下属，只需要耐心倾听领导情绪的宣泄，立足工作有分寸地表达意见，便足够了。
但有时，下属有能力调和领导间的矛盾，出于对组织利益的考虑，可以尝试平衡领导之间的关系，争取调和矛盾。
有时，领导之间的矛盾是非原则性的，甚至不涉及具体的问题，仅是双方对彼此的看法有失偏颇，相互看不顺眼。
此时，下属不妨充当一个“糊涂人”
，模糊处理领导间的分歧，多多强调领导间的共识。
对于不利于缓和矛盾的言论“有进无出”
，多传递一些彼此友善的信息，多强调双方共同的目标追求等，起到“筑路”
“架桥”
的作用。
在信息的传递上暗中努力，筛除情绪化的表述，求同存异，多传佳音，既不使自己直接介入领导间的矛盾，又有利于引导矛盾双方缓和关系。
在讨论工作时，努力引导领导的注意力集中到工作本身，遏制对立情绪。
必要时见机行事打圆场，或者主动为矛盾的爆发承担责任，维护双方权威，缓和冲突气氛。
一般情况下，下属没有能力直接充当领导间关系的调解者，但拥有在日常沟通、交流中平衡、疏导领导间关系的能力，即使不能彻底消除矛盾，至少可以做到不让矛盾升级。
有时，领导之间的矛盾仅仅源于工作上的意见不合，并不存在其他的纠纷。
在这种情况下，下属可以为领导提供更周全的信息支持，使领导自己发现考虑不周的地方。
也可主动搭架沟通平台，如采用工作协商会等方式，为领导创造面对面的沟通机会。
亦可以综合不同领导的观点，进行整合、折中，得出矛盾双方都可以接受的第三种方案。
当然，还可以在工作之初，就未雨绸缪，对可能出现的不同意见进行预判，在方案制订时兼顾多方利益，将矛盾消灭在萌芽状态。
如果你与矛盾双方领导都十分熟悉，受到双方的信任，也可以主动承担穿针引线的任务，充当领导间的黏合剂。
采用动之以情的方式，对领导的偏激认知进行劝解，解开彼此的误解之处，增加彼此的信任和好感，鼓励彼此化解矛盾、尽释前嫌。
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