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但这种直接的劝解，应当注意把握合适的“度”
，尽量通过非正式沟通的渠道，采用缓和的方式。
否则，不仅无法缓和领导之间的矛盾，更可能造成自己“两边不讨好”
。
在调和矛盾的过程中，应当注意两条铁律。
一是选择“软协调”
。
尽量采用暗示、引导、情绪感染的方式，缓和矛盾。
切忌站上裁判员的位置，向领导讲规则、讲道理，告诉领导矛盾是错误的，努力合作、建立共识才是正确的。
二是不要将矛盾扩大化。
不要在领导面前飞短流长、搬弄是非，不要传播、讨论领导间的矛盾，对于领导间的矛盾分歧也尽量不要向更上级汇报。
小矛盾内部协调为佳，矛盾达到危及组织利益的地步，你不向上汇报，上级领导对此也会心知肚明。
调和矛盾，在于大事化小，小事化了，不要将小矛盾升级为大冲突。
从工作出发，对事不对人
大多数时候，领导间的矛盾不需要下属插手。
下属能够调和，尽量调和；不能调和，至少要学会自我保护，不使自己成为领导间矛盾的牺牲品。
较为稳妥的做法，是一切从工作出发，对事不对人。
当领导间出现矛盾时，可以从归属关系上判断，应当服从哪一方。
你的日常工作划归直接领导管理，间接领导指导你的工作属于越级领导，更不要说那些与你的工作交集甚少的外部门领导。
此外，直接领导与间接领导之间还可能并不存在矛盾，但间接领导在向你下达指令之后，又向直接领导传达了更新、更明确的想法到作为具体执行者的你这里，你便误认为两者之间存在矛盾。
因此，从归属关系上进行判断，较为明智的做法是服从直接领导的指令。
当然，在服从时也要注意技巧。
例如，可以将间接领导给你的指令告知直接领导，将问题抛给他思考，再服从直接领导的指令。
除了从归属关系上进行判断之外，也要对矛盾本身的性质进行判断。
例如，当其中一方领导明显危害组织的利益时，从工作出发，应当果断拒绝他的指令，无论他是你的直接领导还是间接领导。
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