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，这也是项目经理的重要职责。
Q12有的成员因为能力不足或者缺乏工作积极性，无法按照例会上的安排完成任务，这时应该怎么办呢？
A培养成员是职能部门负责人的责任。
将这个问题反馈给部门负责人，让对方想办法。
正如我在前文中多次提到过的那样，项目经理没有人事权，无权对成员进行评价、教育和指导。
因此，对于成员在能力、经验和资质上存在的问题，项目经理是无能为力的。
如果成员缺乏工作积极性，无论如何都无法按期完成任务的话，就像我在第四章中说的那样，请将这个问题反馈给拥有人事权的职能部门的负责人。
因为部门负责人有责任对部下进行教育和培养。
如果项目经理不进行反馈，那么部门负责人就不知道成员在项目组之中的表现。
部门负责人可能觉得，“那家伙平时工作很努力，在项目组里应该也不会松懈吧”
。
所以如果项目经理不反馈问题的话，部门负责人就不会采取任何的应对措施。
将事实反馈给部门负责人，请对方对成员进行教育和指导，如果这样成员的问题仍然没有改善，就拜托部门负责人更换人员或者增派人手。
这个时候，需要以每周例会上与所有成员共享的项目管理表为基础，向部门负责人反馈“这名成员好几次都没能遵守约定按时完成任务”
等客观事实。
千万不能进行人身攻击，不能有“这家伙根本就是个废物，给我换个人”
之类的说法。
即便部下真的很没用，上司也不愿听到别人这样批评自己的部下。
身为项目经理绝对不能感情用事，一切都要基于客观的事实冷静对待。
Q13有成员提出：“你对进程管理得太严格了，影响我的工作积极性。”
但如果不这样严格监管的话恐怕会出现问题，这个时候应该怎么办呢？
A主动询问对方“有没有遇到什么问题”
。
你的直觉没错，越是这样说的人越危险。
如果是对自己工作有自信的人，反而会很喜欢别人来检查进度。
“请看，我已经完成了这么多。”
这种愿意展现自己优秀一面的想法是人之常情。
反之，不喜欢别人监督工作进度的人，可能是为了隐瞒某些问题。
所以如果有这样的成员，请主动询问对方“有没有遇到什么问题”
。
或许在项目经理没有觉察到的地方存在着依赖关系，导致这名成员的工作无法开始，而他自己又不好意思去催促别人。
在这种情况下，项目经理只要对工作任务进行调整，就可以解决问题。
身为项目经理，不能听到成员说“工作积极性下降”
就武断地认为对方“果然是个没用的家伙”
，而是要找出隐藏在背后的原因。
如果成员不愿公开自己的工作进程和状况，还可能出现“工作任务黑匣子化”
的问题。
因为项目经理也不了解该成员的最新状况，所以一旦这位成员因为身体不适而请假或者离职的话，其他人也难以顶替他的工作。
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