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§有效解决三大授权障碍（二）
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导致无法有效授权的，除了管理者自身的障碍外，还有来自被授权的障碍和公司体制、现状的障碍。
如果你存在不愿意授权的意愿，授权行为就不会发生。
同样，即便你有授权的意愿，但是下属存在授权障碍，授权行为也无法继续下去。
与来自你的授权障碍不同的是，你的问题可以自己想办法弄清楚并解决掉，但是来自下属的障碍，他们往往不太可能自己发现和解决。
所以，作为一个想要实施有效授权的管理者，你还得发现下属存在的问题并帮助他们解决。
我们先来看看下属存在的问题，再来探讨解决的方法。
“这件事情我做不到”
“这件事情我做不到”
，可能是你从存在授权障碍的下属那里获得的最常见的信息。
当然，他们表述的时候可能并不这么直接。
但是，在这种情况下，他们会有大致相同的表现：眼角低垂、表情扭捏、语气怯弱，或者发出其他诸如此类的信号。
作为一个有丰富经验的管理者，你总能从他们的眼神和语气中发现他们就是在表达这个意思，他们就是觉得自己的能力和经验不足，觉得自己做不到而拒绝接受你的授权。
一般而言，在下属并未撒谎的情况下会有两个真相：
1.他的能力或经验真的欠缺，还不足以胜任你当下准备授权的任务。
你需要重新考虑合适的人选，并针对他所存在的不足采取措施，以期下次他能顺利接受类似的授权。
2.他的能力和经验都不存在问题，他完成过类似的任务，只是还没有准备好，有些信心不足，他需要更好地沟通和心理辅导。
那么，你该如何判断下属是能力不足还是信心不足呢？我们还是要采用列表法来分析，只不过这次列表的方式跟之前的稍微有些不同。
之前提到的列表法用的是印证法，先写出你心目中对下属的评价，然后再找到具体事件来印证。
这次需要采用归纳法来列表，也就是把下属平时工作中与授权项目相关的事件列出来，然后再归纳判定他是能力、经验不足还是信心不足。
接下来就是如何解决的问题了，你可以有针对性地选择训练或进行更多、更好的沟通。
“我不想承担这种压力和风险”
一般来说，有这种心理的下属，其能力和经验都不存在什么问题，也不存在信心不足的问题，他们的问题在于进取心不足，就是不想承担太大的压力和风险。
当然，下属更不会把“我不想承担压力和风险”
这个信息直接告诉你。
这样的下属在拒绝接受授权时，大多会表现得比较平静。
他在陈述自己的理由时（可能会是各种各样的理由），不会出现与所说理由相符的表现。
比如，当他把能力和经验不足作为借口的时候，就不会表现出局促不安和语气怯弱。
这时候你再用归纳法列表分析，就不难做出判断。
这显然是属于态度问题。
那么，接下来你就可以通过沟通解决问题。
“我需要一个理由”
不管这类下属用什么方式拒绝接受授权，其潜台词永远都是“先给我一个理由”
。
需要注意的是，这类下属需要的并不是类似“情怀”
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