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其实，我们一直以来都在不停地给下属讲愿景，说“将来会怎样”
，以此激励他们。
很多时候，我们在阐述愿景的时候就会发现，这是一个跟企业相关的整体的提法。
企业作为一个整体，必须将目标和实践相统一。
很多管理者会慷慨激昂地对下属说：“我们将来要……”
“我们要做一个伟大的企业”
“我们要做到……规模”
……然后呢？很多事情都经不起这个“然后”
的反问，很多事情都是在这个反问之后，情节走向出现了偏离。
所有具有美好愿景并致力于将其变成现实的管理者都必须正视这个问题。
因为这是来自下属的心声，是他们最关心的问题。
作为管理者，你必须回答好“然后下属能获得什么”
这个问题。
当然，这个问题涉及的内容比较多、比较广，你恐怕会有些不知从何说起的感觉。
下面我们一起来分解这个问题，把一个大问题分解为几个小问题，便于我们找到解决问题的突破口。
1.来到公司后，他的目标在哪里？
2.要达到这个目标，他需要努力到什么程度？
3.这个程度能不能量化？
4.如果他足够努力，他最终会拥有什么样的平台？
5.在努力达成目标的过程中，他是不是一个孤独的人？
6.成长过程中，他能得到来自哪些人的什么帮助？
7.除了晋升管理层之外，还有没有别的发展途径？
以上七个问题是回答企业愿景中“下属会怎么样”
的核心部分。
这需要一整套科学的晋升制度作为保障才能实现。
同样，以上七个问题也是有获得感的晋升制度所要解决的核心问题，是让员工“扎根”
企业的重要因素。
员工通过晋升制度获得的利益越多，其“扎根”
企业就越快、越牢，跟企业的融合度就越高。
因此，一个优秀的管理者必须通过制定晋升制度，不断寻求企业与人才发展之间的平衡点，让下属真正有获得感。
你需要通过科学、规范、职业化的晋升制度来增强企业的核心力量，激励下属持续奋斗，为企业的可持续发展提供动力之源。
至于如何通过晋升制度实现激励团队的目的，我们会从通道设计、晋升标准程序的确定等环节细致阐述。
我们在这里首先要明确的是，判定某个晋升制度是否让下属有获得感，标准有两个。
第一，让下属有获得感的晋升制度，并不是要人人都能获得晋升，但是要确保人人都能有获得晋升的机会，并自发地为这种机会付出自己的才智和努力，进而获得某种程度的成长。
第二，让下属有获得感的晋升制度，从来不是从晋升那一刻起才体现出其激励效果的，而是从下属认知的那一刻开始，它的激励效果也不会在获得晋升后结束。
在让下属有获得感的晋升制度下，所有人都永远是“在路上”
，只有下一个目标的开始，而并非上一个目标的结束。
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