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获得晋升的下属，正式获得任命，暂时留岗的下属给予足够的肯定。
把所有参与者的详细情况整理归档，做到这一步就算是一次相对完整的晋升过程了。
6.晋升调整
一般来说，一次完整的晋升实施过程包括五个部分，把结果公布、把过程存档之后就算是完成了晋升实施过程。
但是，具有获得感的晋升设计，其可升可降的可逆性原则要想得以体现，就必须得有后续的检查和调整环节。
只有定期进行岗位测评，才能保证晋升者和晋升岗位高度匹配，也才能使所有的晋升者永远有“在路上”
的进取动力。
这也是让下属有获得感的晋升制度高激励性的体现。
所以，我们在以往的五个部分之外加了第六部分“晋升调整”
。
晋升实施流程的这六个部分和晋升实施流程图中的十五个基点步骤，构成了一个结构完整、走向清晰的晋升实施流程图。
不过，这张晋升实施流程图还不能跟晋升线路图画等号，至于到底是什么原因，我们在后面会给出答案。
我们还是先来换位思考一个问题：如果我们是企业的一名基层员工，我们在考虑企业的晋升制度时，最关心的核心问题是什么？
在我看来，基层员工在看待企业晋升制度时，最关心的问题无非有两个方面：
1.从我目前的岗位着眼，我将来能获得怎样的晋升？我的上升通道是怎样的？
2.企业用什么晋升制度保证我的晋升通道畅通？有什么步骤和细则来保证晋升的公正、公平和客观？
那么，我们在上面看到的这张晋升流程图能不能彻底解决下属最关心的这两个问题呢？事实上，晋升实施流程图还不能跟晋升线路图画上等号，因为它不能把下属所关心的两个问题一起解决。
晋升实施流程图只是解决了后一个问题，但是显而易见，第一个问题对下属来说也很重要。
确切地说，在下属看来，能得到什么比怎么得到显得更为重要一些。
如何得到只是一个工具，能得到什么才是问题的重中之重。
晋升实施流程图中的第一步，我们把它叫作级别确定。
其实，如何确定级别就暗含着解决第一个问题的方法：晋升规划设计。
我们之所以在前面没有详细阐述，一是因为它从逻辑上来说属于晋升实施流程的一部分，二是我认为事情从来都是知易行难，对于下属来说，可能先知道能得到什么对他的激励会更大一些。
但是，对于管理者来说，知道如何把事情做对才是最难、最重要的部分。
为了彻底解决下属所关心的两大晋升问题，我们在了解了晋升实施流程图之后，再来看看晋升规划设计。
在企业中，不管下属现在处在什么岗位、什么层级，都能在规划中看到自己的下一个或下几个晋升目标，并且能够清晰地了解到自己某个晋升阶段所需要的周期是多长，需要具备什么能力，需要做出多大的成绩。
知道了这些，我们就可以根据之前了解的薪酬机制，为下属的每一次晋升设计明确的薪酬调整方案。
这就像是把一张职场寻宝图交到了下属手里，他们可以看到自己明天将获得什么、后天将获得什么。
目标、路径和辅助工具都在一张图中清晰展现，下属只要足够努力、足够优秀，就能一一实现。
想一想，这样的职场晋升线路图是不是对下属有很强的激励性，让他们有很高的获得感呢？
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