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李总说完后站起身，在离开之前跟苗静说：“对了苗静，你一会儿安排一下。
晚上跟大家一起庆祝，我一定到场。”
策划部所有人都很兴奋，但是苗静却感觉怪怪的。
以上三种情境基本类似，都是“叫出下属的名字”
的情感激励措施。
只是这三种情境由于细节上略有不同，导致的结果也不一样。
情境1：这算是叫出下属的名字这种激励措施自带的情境，是运用这一措施的最佳情境。
我们能够想象得到，刚刚入职一周的黄薇听到刘总在后面喊自己名字时有多么惊喜。
情境2：齐总应该怎么称呼王洋呢？这就得仔细斟酌一番了。
那么，作为一位刚刚晋升正要庆祝的下属，王洋希望管理者在自己的女朋友面前怎么称呼自己呢？坦白地说，如果我是王洋，会希望上司叫我王副经理，至少今天我希望他能这样称呼我，这样我在女朋友面前会很有成就感。
但是，如果齐总还是跟往常那样叫我王洋，我不知道在齐总走后女朋友会不会向我投来怀疑的目光。
你知道，对于一个男人来说，那是件很糟糕的事情，也许接下来我会有很长一段时间对任何事情都提不起兴致来。
情境3：这简直是个错误的示范。
但是需要承认的是，李总是个不错的情感激励实施者，至少以前是，因为他记得策划部所有下属的名字。
对于一个管理者来说，他能做到这一点已经很不错了。
而且在策划部出色地完成一项重要工作之后，他很及时给予了肯定和奖励，并表示自己一定会到场。
这一切都做得很棒。
但是，当他像叫出策划部其他下属的名字一样叫出苗静的名字时，情况就不一样了。
基层管理者需要上司在自己的下属面前维护自己的权威，需要上司对自己职位的认同和肯定。
这是基层管理者的心理需求。
除非是在私人场合，否则上一级管理者应该有意强调下级管理者的头衔和职务，尤其是在下一级管理者的下属面前，最好不要直呼其名。
准确叫出下属的名字，说起来特别简单，做起来并不容易。
刚开始接触这一法则的时候，我以为做这件事情的难度在于怎么记住那么多下属的名字，但是当越来越多的咨询者反馈他们的实践信息之后，我才发现问题根本不在那里。
我们所有类似问题的根源在于，现实需要我们根据具体情境调整解决问题的方法，但是我们已经习惯了直接用别人的方法来解决自己的问题。
这并不意味着我们不用学习和借鉴这些方法了，而是说学习是基础，没有学习和借鉴就没有完善和创新。
这就像打太极一样。
太极的最高境界是无招胜有招，但是你不能一开始就无招，这是一个由形到意的过程。
管理也是一样。
你要想很好地运用这种严肃的爱，就得先学会爱的招式，然后再在运用一招一式的过程中提升自己。
就拿“叫出下属的名字”
这个激励措施来说，你首先要通过努力掌握快速记住下属名字的技巧，然后还要在不同的情境中总结“私家珍藏版”
的使用心得。
最后要说的是，如果想更快地掌握使用情感激励的方法，可以对我们梳理过的一些法则做具体的情境分析。
可以为一个法则设置几个具体的情境，然后思考如何把标准的法则做个人化处理来解决自己的问题。
如果你设置的情境是自己工作中遇到过的，那更会有意想不到的效果。
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