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（2）员工的招聘成本不得高于猎头公司的80%
招聘员工的成本高于使用猎头公司所支付费用的80%的，视为成本超标。
招聘员工的成本为使用猎头公司所支付费用的80%的，视为合格。
招聘员工的成本低于使用猎头公司所支付费用的80%的，视为高效。
（3）求职信的回复不得超过三个工作日
求职信的回复超过三个工作日的，视为低效。
求职信的回复在三个工作日之内的，视为合格。
求职信的回复在两个工作日之内的，视为高效。
由考核结果可以看出来，王枫跟管理者的沟通是相当成功的。
新的绩效考核标准让原本有辞职打算的王枫改变了主意，他觉得以他自己的能力，完全可以在这个位置上体现价值。
什么样的绩效考核标准是模糊不清的呢？就是那些使用了具有高度概括性词语的评估标准，比如“尚可”
“较好”
“一般”
等。
这样的标准会对管理团队产生许多负面影响，它不能清楚、如实地反映下属工作的真实情况，使得我们的激励措施无法精准实施，从而打击下属的工作积极性。
那么，什么样的绩效考核标准才是明确的呢？直接用数字来表示工作成果的标准是清晰、明确的。
但是，单纯用数字来表示工作结果，就会让人力资源部陷入极为烦琐的精准计算中，也会让下属在具体分值的高低上产生分歧和不满。
要想让绩效考核标准既明确又高效，应该运用数字区间法。
比如，考核销售人员的绩效，我们可以制定这样的标准：20万以上属于优秀；10万～20万属于合格；10万以下属于不合格。
这样的绩效考核标准就比单纯用具体的数字来表示的标准运用起来要合理得多。
在我们的管理工作中，哪些地方是绩效标准不明确的高发区？对于那些直接负责产品生产和销售的部门，适合使用数字来表现其工作结果，我们很容易制定明确的绩效考核标准。
那些负责沟通的部门，如人力资源部和公关部，由于工作不易量化而成为绩效考核标准不明确的高发区。
这一点应该引起大家足够的重视。
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