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通过有效的反馈不仅可以使下属更加清楚地认识到自己的优点和缺点，还可以让管理者找到帮助下属提高绩效的方案，帮助他们成长。
另外，绩效反馈可以排除个体目标和组织目标之间的冲突，使组织目标和个体目标更好地达成一致。
绩效面谈作为绩效反馈的一种正式沟通方式，也是绩效反馈的主要形式。
正确的绩效面谈，可以让下属了解自己的绩效，强化自身的优势，改进自身的不足；同时也可以将企业的期望、目标和价值观传递给下属，形成价值创造的传导和放大；还可以增强下属自我管理的意识，充分发挥他们的潜能，给他们带来极大的获得感。
让下属有获得感的绩效激励离不开正确的绩效反馈和绩效面谈。
在上面的案例中我们可以看到，尽管绩效计划和绩效考核都做得不错，但是因为管理者对绩效反馈和绩效面谈认识和能力不足，通过绩效管理激励下属的希望落空了。
那么，我们在认识了绩效反馈和绩效面谈的重要性之后，又该怎样开始正确的绩效面谈呢？我们分享三个高效的绩效面谈的技巧。
1.**ART理念引导绩效面谈
在这个理念中，S指的是面谈交流要直接、具体；M是指绩效面谈是一种双向沟通，管理者一定要引导、鼓励下属多说话，务必要使下属充分、清楚地表达自己的观点；A是指绩效反馈和面谈要围绕工作绩效展开，尽力展现一些工作的事实表现，尽量避免讨论下属个人的性格；R指的是在绩效反馈面谈中，管理者不应该一味地做好人，有权利也有义务运用一定的技巧指出下属的不足之处，但要尽量指出原因并给出具体的改进方案，而不应该只是简单地批评；T是指绩效反馈面谈要在相互信任的基础上进行，营造彼此信任的氛围，确保对面谈的内容达成一致看法。
2.三明治批评法
绩效反馈面谈的原则要求你必须明确指出下属的不足之处。
但是，很多管理者一不小心会把这个过程变成简单粗暴的训斥和批判。
这对整个绩效反馈面谈来说都是极为不利的。
我们需要借助三明治批评法的技巧，巧妙地指出下属的不足，既能够明确指出需要提高的地方，又能最大限度地避免下属出现消极和对抗情绪。
具体做法是，批评之前记得先表扬，把表扬当成最上面的那层面包；把下属的的缺点和不足当作夹在中间的馅料；最后不要忘记对下属进行肯定和鼓励，把鼓励和肯定当作最底下的那块面包。
在这样建立起的融洽的谈话氛围下，提出下属需要改进的“特定”
的行为表现，诚恳地指出其不足和错误，传达对其的期望，才能排除下属的抵触情绪，激发下属积极要求成长和提高的主动性。
&推出法
在绩效反馈面谈中，你还需要对下属的不足给出具体的解决方案，使下属的绩效能够得以提高。
在准备好方案之后，最好使用BEST法将方案推出，确保下属能够更好地理解和接受。
在BEST法中，B指的是描述行为，就是为下属描述过程，就是需要下属先做什么事；E指的是表达结果，就是告诉下属做这件事会得到什么结果；S指的是接下来你要记得征求下属的意见和建议，询问下属还应该做什么改进，引导下属在回答时深入思考；T指的是当下属通过自己的思考给出一些可行性建议时，你要给予支持和肯定。
&推出法为下属提供具体的提高绩效的方案，能够取得意想不到的效果。
相信你在了解到绩效反馈面谈的重要性并掌握了一些绩效反馈面谈的相关技巧后，不会在管理工作中出现上述案例中那种尴尬的局面。
这样不仅可以给我们的绩效激励画上完美的句号，还能让下属的获得感爆棚。
不过，在完成绩效反馈后，我们还需要再做一件事情：对我们上次绩效反馈面谈的结果进行检验，为修正和改进下一次绩效管理提供必要的信息，也就是对面谈结果的效果进行评估。
评估面谈效果应该集中关注以下几个问题：
（1）本次面谈之前所做的预期是否达到？
（2）下次面谈还有哪些改进的地方？
（3）有哪些遗漏的地方需要补充，又有哪些讨论没有太大价值？
（4）这次面谈对深入了解下属有多大的帮助？
（5）这次面谈对提高下属个人的能力有多大的帮助？
（6）面谈过程中自己总结出了哪些效果不错的技巧？
（7）对面谈效果做一个整体的评价。
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