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一家品牌电脑卖场因为销售情况很好，需要新招聘几名销售员。
通过几轮面试后打算录取A，B，C三名销售员，情况如下：
A.女性，初中学历，三年该品牌电脑销售经验。
B.女性，大学学历，电子维修与应用专业，半年实习经验。
C.男性，大学学历，拥有电子应用和市场营销双学位，半年实习经验。
这三位销售员的形象、气质和在面试中所展现出来的能力均符合岗位的要求。
那么，作为该卖场的管理者，如何针对三个人的不同情况设计出既符合卖场的利益又能最大限度地给他们以获得感的薪资结构呢？
实际上，当我们准备或者已经在为引进某个人才埋单时，我们是通过薪资获得了他几个方面的价值。
这个价值所在，便是为他设计薪资结构的核心要素，也是最简易可行的薪资设计要素。
首先，当我们以管理者的视角来审视一位人才时，我们首先看到的应该就是他身上所具备的一些价值，诸如学历、专业、工作经验等。
这些价值是人才本身所具备的，不管他走到哪里都不会丢失。
我们把人才本身所具备的这种价值叫作人才的固有价值。
其次，我们要把人才放在企业中进行考量，需要考虑招聘这个人才是要放在什么岗位上，这个岗位在企业的架构中具备什么价值。
我们把这种人才在具体的工作岗位上、在使用过程中所产生的价值叫作使用价值。
最后，当我们准备为人才买单时，还必须考虑到市场的因素。
我们把某一类型的人才在人才市场上所表现出来的平均薪资水平叫作人才的市场价值。
固有价值、使用价值和市场价值作为薪资设计的三个基本要素，对薪资的标准和结构都有着极大的影响。
同时，三个要素之间也存在相互影响、相互制约的关系。
三要素之间的这种影响和制约，保证了薪资设计的科学性和公平性。
它们是保证下属的获得感能够落实的关键因素。
在具体情境中使用薪酬设计三元素，需要把每一个元素再进行细分，如此才能保证整个薪酬体系的科学合理，也才能真正保证下属有获得感。
首先，我们需要对固有价值进行细分。
人才的所有固有价值可以分为两类：岗位价值和空间提升价值。
一般来说，当下即可体现的价值主要有专业对口、同行业同职位工作经验等。
这些固有价值往往在目前岗位上短时间内便可以得以体现。
而空间提升价值则主要体现在优势学历和其他相关经验方面。
虽然这些价值在短时间内可能难以得到体现，但是能够在适应岗位后或是在更高的职位上得以体现。
我们也可以把空间提升价值称为人才的附加价值或长远价值。
在设计薪酬时，固有价值中的岗位价值作为主要依据，空间提升价值作为重要参考也应有所体现。
在薪酬设计中，使用价值可根据具体情境的不同作为定量和变量两种情况使用。
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