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§最简单的薪酬设计元素：固有价值、使用价值、市场价值
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薪资和薪资结构
只要说到激励，你想到的第一个方法可能就是薪酬激励。
这可以说是很多管理者近乎本能的一种反应。
用薪酬来激发下属工作的积极性，确实是绝大部分管理者用起来自我感觉最得心应手的工具。
不可否认，在企业吸引人才、留住人才和利用人才方面，薪资确实起着非常重要的作用，但是现实的情况是，很多管理者熟知这一点却不一定用得好。
或许你对薪酬激励有一种本能的认知，认为企业拿出更多的钱支付给员工，员工就会自然而然地拿出更多的时间和精力用于工作，并不需要自己花费太多的心思设计薪资结构。
但是，很多抱有这种想法的管理者很快就被意想不到的尴尬局面弄得手足无措。
也许有些人会问，在市场经济环境下用金钱杠杆来调动下属的积极性难道有什么不对吗？难道获得更多的薪资不是所有下属最大的愿望吗？难道得到更多的收入不会让他们有获得感和满足感吗？凡是提出这些问题的人，或许都是把薪资标准和薪资结构混淆了。
一般而言，要回答这些问题，我们还需要搞清楚另外三个问题，通过对这三个问题的回答便可以找到问题的突破口。
1.你认为单纯多给下属薪酬是不是足以调动起他们的积极性？
2.你认为薪酬水平调整到什么程度才能够调动起下属的积极性？
3.你的这一标准是怎么得出来的？
对于第一个问题，无论是给出肯定还是否定的回答，都不能准确地表达事情的本质。
相对客观的回答是，简单地靠多给下属薪水的方式很难达到激励的目的，因为高于市场标准的薪资水平只能保证下属在职，只有辅以科学的薪资结构才能让下属有较大的获得感，进而激发他们的工作热情。
对于第二个问题，大多数人不会给出明确的答案，大多是诸如“可能”
“也许”
“大概”
等模棱两可的回答。
我们可以借此了解对方对这一问题的认知程度。
第三个问题则是一个引导型问题，目的在于引导大家进一步思考，也不能指望得到严谨的答案。
最简单的薪酬设计元素：固有价值、使用价值、市场价值
我们设置以上三个问题的目的在于引导大家正确认知薪酬激励方式。
要想通过薪酬激励增强下属的获得感，我们就需要把薪酬激励落地，要有一套行之有效、操作性强的方法。
当然，只要是能够落地的方法，都需要一个相对适宜的应用情境，脱离了具体情境，方法都会变成大而无当的“屠龙之术”
。
我们不妨以下面这些现实工作中经常遇到的问题作为展开薪酬设计方案的情境。
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