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方法3：自我管理
管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“人类在21世纪面临的最大挑战就是自我管理。”
每个人都是独立的个体，都有自主管理的需要。
但是在管理工作中，我们往往忽略了下属的这种需求。
现在，随着下属的个体意识和自主意识不断觉醒，企业要更快、更好地发展，管理者就不得不给予下属某些自主管理的权力。
给予下属自主管理的权力，就是告诉下属在他所负责的工作范围内，他们有权决定采用什么方法来完成任务，而不是像以往那样完全按照管理者的指令来执行。
这其实是在告诉下属，他们有权靠自己对某些工作做出决策，上司会给予他们充分的信任和授权。
这么做完全符合下属的心理需求，也是进一步增强下属参与度的非常有效的方法。
因为任何人都希望自己能掌控工作的节奏，而不是盲目顺从，更不喜欢别人把一切安排妥当后，自己像提线木偶一样去执行。
他们喜欢在不断探索的过程中体现自己的价值。
每个人都希望获得这种权力，都希望能获得自主参与管理的机会。
福特汽车公司就曾给过员工这种自主管理的权力，并且也取得了不错的效果。
福特汽车公司有一家位于新泽西州的装备厂。
有一段时间，该装备厂的残次品率和返工率突然很高。
管理层采用了各种不同的方法试图改变这种局面，但是几轮改革下来，不但原来的局面没有能够得到改观，工会受理的员工抱怨事件反而增加了不少。
管理层在经过冷静分析以后，把解决这些问题的权力交给了车间的工人，让他们自主决定解决问题的方法，而不是由管理层下达指令然后由他们去执行。
工人可以根据实际情况随时拉停生产线，这样的权力只有车间主任才有。
刚开始，车间里的生产线不断被工人拉停，但是随着问题逐渐减少，拉停的次数也越来越少。
到后来，每天拉停的时间被工人控制在了200秒到300秒之间；残次品率也从原来的17.1%下降到了0.8%，返工率也下降了97%；工会受理的员工抱怨事件也从原来的每月两百多件，减少到每月十多件。
为什么会发生这么大的改变？听听这些员工们的看法，或许能帮助我们找到答案：
“这就像有人为我们打开了窗户，使我们可以自由呼吸了。”
“管理者不再是管家了，我们可以自己决定自己的工作了，这是令人激动的。”
“我们可以自己决定自己的工作了”
，改变以往状况的根本方式就是在这里。
员工拥有了自主管理的权力，可以决定自己的工作了。
这就是自主管理的作用。
做同样一件事情，如果让员工盲目顺从管理者的指示，他们只能看到眼前的一小步，根本无法从整体上统筹规划，根本不可能发挥自己的积极主动性，也不容易产生自发的意愿；但是，如果遵从自己的想法，则会激发他们浓厚的兴趣，他们知道该怎么统筹安排，怎么才能做到合理、高效。
所以，在企业的核心价值观、战略目标明确的前提下，你完全有必要给予下属自我管理的权力，让他们各司其责，自己决定自己要做的事情。
这样做不仅有利于下属成长，还有利于激励他们释放潜能，提高工作的积极性、主动性和创造性，让他们更加出色地完成本职工作。
这样做更为长远的效果是，能给下属带来更高的工作满意度、获得感和更强的自我创新意识。
有些下属甚至还会把自主管理获得的满足感提升到可以影响职业规划的高度。
这样不仅更加有利于培养下属的主人翁精神，还能最大限度地强化下属对企业的责任心。
关于参与激励，我们介绍了它的“套路”
：由三种心态和四个原则所构架起来的机制。
我们还交流了参与激励常用的三种方法：开诚布公、头脑风暴、自主管理。
当然，除此之外，还有很多非常实用、高效的方法，这里只不过是抛砖引玉。
大家从整体上掌握了参与激励的方法，相信在实践中会寻找到更多适合自己团队的激励方法。
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