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显然，下属在情绪低落的状态下是不太适合接受新任务的，这时候就需要你进行情感激励。
所以，在上面的示意图中，最下面会有一个由下属到管理者的箭头，这个过程叫作情感观察。
情感观察过程需要你在授权之前就提前介入，而不是等工作出现问题之后再进行情感激励。
在工作出现问题之后再去干预，就属于补救措施，其作用在于尽量把损失降到最低，而不是避免出现问题。
需要强调的是，介入时机的把握非常重要，毕竟防患于未然比任何高明的补救措施都要更高明一些。
从对情感激励的核心——“心情”
的具体描述中，我们注意到情感激励的时机很重要。
但是，要想让下属真正有获得感，就要用到与以往的情感激励法有区别的激励措施。
心理学还总结了“心情”
在实际生活中所体现出来的几个不同的特征：
特征1：同一个个体，对于来自外界的不同刺激会产生不同的情感反应。
特征2：由于不同性格的影响，不同的个体对于来自外界相同的刺激，会产生不同的情感反应。
特征3：同一个个体，对于同样的外界刺激，由于当前的情感状态不同，也会产生不同的情感反应。
特征4：同一个个体，在不同的基本情感下，对于同样的外界刺激，其心情衰减速度不同。
那么，知道了以上四个特征对于我们实施情感激励究竟有什么用呢？了解以上四个特征，有利于我们更准确、高效、灵活地针对不同性格的下属、在不同情感状态下的同一下属，选择不同的情感激励的方式和使用不同的情感激励的频率。
我们根据“心情”
影响下个体所体现出来的四个特征，整理出了让下属有获得感的情感激励的使用法则：
法则一：因人而异
充分了解下属的性格特征以及不同性格的下属对情感激励方法的不同反应，制作一张下属性格特征表，然后根据下属的不同性格特征选择不同的情感激励方法。
法则二：因事而异
了解同一种性格的下属对不同激励措施的不同反应，然后根据不同的问题选择不同的激励措施。
法则三：因时而异
注意观察同一位下属在不同情感状态下对于激励措施的不同反应，然后根据他不同的情感状态选择不同的激励措施。
法则四：适度最好
注意观察不同下属对不同刺激的适应和消化周期，根据实际情况把握最佳的激励频率。
现在，很多管理者都在讲情感激励，也有很多管理者都在用情感激励法。
但是，不同的管理者运用的结果却有着很大的差距，这个中的原因就在于运用的方法。
每个情感管理高手都有自己独到的激励下属的方法，这些方法都是他们通过自己不断地实践和总结，把措施和实践相融合的结果。
我们不大可能把所有情感激励高手的特色都学到手，因为他们所处的环境、所在的时机和激励的对象都不可逆，所以模式不可能重现。
虽然我们没办法教任何一个管理者成为另一个乔布斯，但是可以灵活选择和运用以上几个措施和法则。
任何一个有心的管理者都可以通过不断领悟这些法则，做独一无二的激励高手。
这就是只有那些独一无二的情感激励法则，才能让下属真正具有获得感的原因所在。
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