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决定他们是否晋升的是试用的结果，我拥有的权力是对他们试用的结果给出审核意见，这是我必须做的。
因为按照公司的规定，他们两个人将同时进入试用阶段。”
说到这里，这位管理者突然意味深长地笑了：
“我想我可以在接下来的试用阶段做一点儿文章。
虽然晋升制度没有给予我决定谁能晋升的权力，但是我拥有根据他们的具体情况安排不同的工作试用他们的权力，只要这样的安排对公司和他们的成长有利。
“接下来，我会根据B的具体情况，安排一些或许他并不擅长的工作，这样他在试用期或许就会遇到一些挫折，如果有必要，接下来的晋升失利会是更大的挫折。
但是，对于A，我不会花太多的心思考虑这个问题，我会完全按照工作的需要安排，只要他能出色地完成任务，就可以按照正常的程序完成晋升。”
或许有人会觉得这个管理者“很坏”
，但是不得不说，他给出的方案相当不错。
他在完全遵守公司晋升制度的前提下，通过安排试用工作，给出了最合理的解决方案。
有人可能会觉得这对他们两个人不公平，觉得这是在“暗箱操作”
。
需要说明的是，这样的处理很公平，绝对不是“暗箱操作”
，这恰恰是制度弹性的最佳诠释。
这位管理者之所以要对B进行“特殊关照”
，就是要对他进行挫折激励，因为他深知部门经理以后必须能独当一面，不仅要有带领团队取得成功的能力，更要具备在挫折和失败的打击下浴火重生的能力。
B的成长经历太顺利了，如果不在这时对他进行挫折激励，他可能会在更重要的岗位上付出更沉重的代价，对公司和B的成长都会造成更坏的影响。
选择这时候对B进行“淬火”
，既是对公司负责，也是对制度尊重，更是对B的真正关爱，所以很公平。
通过分析案例，我们要表达的核心问题也呼之欲出了，就是使用挫折激励的一个重要原则：没有遭受过挫折的下属难免会志得意满，难免会经不住失败的打击，而对这些能力出众的人才进行淬炼是挫折激励的重要价值之一。
能否利用挫折激励给职业生涯一帆风顺的下属制造点麻烦，并帮助其淬炼成钢，是衡量管理者能否有效运用挫折激励的重要标准。
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