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在配备将领时，康熙排除各方偏见，发挥众将官的积极作用。
施琅拟重用姚启圣处罚过的蓝理，而排斥受姚启圣器重的平阳总兵朱天贵，欲令其率兵返回浙江平阳原汛。
兵部不同意蓝理署右营游击领舟师，然而康熙则认为这两人都可用，特旨批准蓝理署右营游击领舟师；令“朱天贵及原带官兵仍留福建，在后策应，听施琅调遣”
。
在后来的海战中，蓝、朱二人均浴血奋战，果然英勇无比，朱天贵壮烈牺牲。
智慧点评：
人们常说人尽其才，物尽其用之意。
在用兵上，选择最佳之将领，则是取胜的关键。
信任自己的员工
克莱斯勒底特律总部的士气急剧下降，在很大程度上是因为戴姆勒·克莱斯勒的主席约根·施伦普的一次发言。
当戴姆勒·奔驰与克莱斯勒在1998年合并时，施伦普称之为“旗鼓相当的合并”
。
但在2000年秋季，他承认他那是在撒谎，他说他从未认为这两家合并的公司是一样的。
他说，如果他那时说实话的话，合并就不可能发生，他就无法把克莱斯勒变成戴姆勒的另一个经营单位。
施伦普的这些话毁掉了他在克莱斯勒员工中的所有信任感。
信任是领导的本质，因为领导者不可能领导不信任自己的人。
当员工信任领导者时，他们愿意服从领导者的行动——相信他们的权利和利益不会被践踏。
人们不可能去跟随或尊敬某个他们认为不诚实或可能利用他们的人。
例如，诚实一直被大多数人列为他们敬仰的领导者应具有的品质之首。
诚实是领导的一个基本成分。
管理和领导有效性在现在比过去的任何时候都更依赖于获得追随者信任的能力。
因为当今是一个变革和动**的时代，人们依赖个人关系来指导行动，这些关系的质量在很大程度上取决于信任水平。
另外，当代管理方法，如授权、工作团队等，也要求信任。
信任与其说是领导的一个素质还不如说是领导有方的产物。
信任不是一个习得的素质，而是通过自己的努力争取的。
信任是同事和下属给予的，没有他们的信任，领导是无法执行自己的职能的。
惠普的创始人惠烈最感骄傲的，却是和另一创始人普克共同发展出来，被管理学者称作“惠普风范”
的管理哲学。
这些现在看来稀松平常的措施，像是员工认股、医疗保险、走动式管理、弹性工时、开放式办公室、与员工对谈的咖啡时间……在当时却是让许多大企业嗤之以鼻，认为是痴人说梦的理想。
惠烈和普克认为，唯有忠诚的员工才能为公司创造利润，唯有信任员工，让他们放手去做，才有创新的可能。
他们坚信唯有塑造一个开放、没有阶层的环境，才能让创意源源不绝，同时，员工留下来不见得是为了优渥的报酬，而是期待能在这里获得自我的实现。
我们应该更深刻地去思考我们存在的目的，我们在一起工作，是为了能够创造出些独特、对社会有所贡献的东西。
更重要的是，惠烈和普克并不只是把这些理念挂在嘴边宣扬，而是实际地去执行它。
许多惠普人对这两位创办人的共同印象，即是他们在各部门穿梭的身影。
惠烈和普克经常会走进工程师的办公室，坐在桌子上毫无架子地询问年轻工程师：你现在做些什么？你觉得我们应该做些什么？
派克的做法，说明了他们的管理哲学，只是在这样一个追求速效与财富的年代，信任员工就是信任效率和信任财富。
智慧点评：
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