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上下级之间的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡无味。
有经验的领导在这个问题上，既敢于发火震怒，又有善后安抚的本领；既能狂风暴雨，又能和风细雨。
在平时工作中，适度适时的发火是必要的，特别是在原则问题上或在公开场合碰了钉子时，或对有过错的人帮助教育无效时，必须以发火压住对方。
当领导人确实是为下属着想，而下属又固执不从时，领导发多大火，下属也会理解。
但是，发火不宜把话说过头，不能把事做绝，那样的话就达不到说服的目的了。
而应注意留下感情补偿的余地。
领导人话一出口，一言九鼎，特别是在大庭广众之下，应一言既出，驷马难追，而一旦把话说过头则事后骑虎难下，难以收场。
所以，发火不应当当众揭短，伤人之心，以免导致事后费许多为也难以挽回。
发火应当虚实相间。
对当众说服不了或不便当众劝导的人，不妨对他大动肝火，这既能制止其错误行为，又能显示出领导人具有威慑性的力量。
但对有些人则不宜真动肝火，而应以半开玩笑、半训斥的方式去进行。
使对方不能翻脸又不敢轻视，使其内心有所顾虑——假如上司认真起来怎么办？
另外，发火时要注意树立一种被人理解的“热心”
形象，要大事认真，小事随和，轻易不发火，发起火就叫人服气，长此以往，领导者才能在下属中树立起令人敬畏的形象。
日常观察可见，令人服气的发火总是和热诚的关心帮助联系在一起的，领导应在下属中形成“自己虽然脾气不好但心肠热”
的形象。
日常发火，不论多么高明总是要伤人的，只是伤人有轻有重而已。
因此，发火伤人后，需要做及时的善后处理，即进行感情补偿，因为人与人之间，不论地位尊卑，人格都是平等的。
妥当地善后要选时机、看火候，过早了对方火气正旺，效果不佳；过晚则对方积愤已久而不好化解。
因此，以选择对方略为消气，情绪开始恢复的时候为佳。
正确的善后，要视不同的对象采用不同的方法，有的人性格大大咧咧，是个粗人，领导发火他也不会放在心里，故善后工作只需三言两语，象征性地表示就能解决问题。
有的人心细明理，领导发火他能理解，也不需花大功夫去善后。
而有的人则死要面子，对领导向他发火会耿耿于怀，甚至刻骨铭心，对此种情况善后工作则需要细致而诚恳。
对这种人要好言安抚，并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补。
还有人量小气盛，则不妨使善后拖延进行，以天长日久见人心的功夫去逐渐感化之。
智慧点评：
领导在工作中，不免有生气发怒之时。
发怒，足以显示领导的威严和权势，对下属形成一种令人敬畏的风度和形象。
但是，不论多么高明的发怒总是要伤人的，只是伤人有轻有重而已。
因此，发火伤人后，需要做及时的善后处理，即进行感情补偿。
神奇的“三明治效应”
员工并不是总是做正确的事情，当你需要指出员工的错误或缺点的时候，你会怎么办？
是气急败坏地把他骂一顿，还是当着很多人的面冲他喊几声？当然不行，即使是在你自己的办公室里，小声地说出他的错误，对于一个有自尊心的人来说，也是一件很失体面的事情。
冲动的下属可能会和你争辩。
你可能纠正了他的错误，可是你们之间以后就好像总是存在一道玻璃，不易沟通。
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