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到1992年，这些原始股每股值1500美元。
购买原始股票的人都大赚其钱。
当然，这已是后话，此时微软公司并未上市，股票只是公司内部分红的依据。
这种将股票购买权分给雇员的方法，可以使雇员产生一种拥有感，使员工确确实实地感到他们是在为自己工作。
虽然微软公司的工资较同行业高，但员工经常超时工作，相比之下，工资仍不遂员工心愿，这也招致了员工的不满。
因此，分配股权能大大缓解员工的情绪。
作为总裁助理的史蒂夫·鲍尔默对公司人力资源缺乏的情况很了解，也知道完成所有项目所需要的人才。
有一次他让比尔·盖茨批准雇50人，但比尔·盖茨不同意，说不能预先批准50人。
一方面，盖茨希望让员工保持一定的工作压力，避免人浮于事的现象；另一方面，他希望所招的每个人都适合公司的需要。
微软公司需要的是技术尖子，因此并不十分好找。
尽管招聘工作经常进行，人员还是紧缺。
智慧点评：
对员工最好的激励，就是给他切实的利益。
仅仅依靠“以厂为家”
、“以公司为家”
的宣传是没有用的，必须让员工看到实实在在的好处，这样员工就会将公司或工厂当做发挥能力、达成人生目标的理想之地，从而产生发自内心的拥有感，并真心实意地奉献出自己的所有力量。
福利制度留人
加拿大一家顾问公司调查发现，如果公司愿意花不到一顿“麦当劳快乐餐”
的钱替员工谋身心健康福利的话，每１元钱的投资可以达到６元钱的回收。
如此“低投入，高产出”
，福利的作用自然不可小觑！
这是一家科技公司的福利制度：
1．医疗：公司设有医务室，免费为员工诊治日常疾病；若有重急症，可往指定的十多家大型医院就诊，医疗费依规定报销；每年进行定期员工体检。
2．住宿：免费提供住宿，拥有五个住宅小区，小区内设有：餐厅、超市、咖啡厅、网吧、阅览室、影视厅、健身房、美发室、乒乓球室、台球室、羽毛球场……
3．社团：根据自身兴趣、自发组建社团，公司给予经费支持。
社团包括：篮球社、足球社、棋牌社、登山社、歌舞社、文学社、乒乓球社、摄影社、吉他社、钓鱼社……
4．社保：为员工办理养老、失业、工伤及生育等社会保险。
5．制服：公司免费为员工提供四季制服及工作服。
6．补助：员工享有喜庆、生育、丧亡等福利补助。
7．年终奖：每年年末依公司经营效益核发年终奖。
8．续勤奖：每工作满5年，公司为长年服务公司的员工依年资核发续勤奖金及奖牌。
9．其他：班车接送、住房公积金、各种带薪休假、旅游补助、餐费补助、假日礼金、联欢活动……
看到上面这样的福利制度，相信每个人都会动心。
当薪资水平在一个同等的状况下，企业所能给予的福利和环境便成为吸引求职者的一个必要条件。
一般来说，员工都希望企业能够像个大家庭一样对员工施予关爱，而福利制度刚好体现了企业的人情化关怀，对凝聚人心，增强员工的归属感非常有益，另外合理的福利制度还能激发员工的活力，体现企业“以人为本”
的管理理念。
毫不夸张地说，深得人心的福利要比高薪更能富吸引力，更能有效地留住员工，福利带有的浓浓的人情味往往能使企业文化更具魅力更富吸引力，不少企业在管理中也一改往日高薪、提拔留人的老方法，引入花样繁多的福利来留住员工：安全退休金、医疗保障、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目，这点点滴滴的温情像一把无形的锁，紧紧地锁住员工的心。
要用福利制度留住优秀员工，就要切实为他们着想，针对员工的需求灵活地制定福利制度，赢得员工的信赖。
作为世界一流企业的诺基亚，并不认为努力工作和良好的业绩是公司对员工期望的全部，他们认为：保持工作与个人生活之间的平衡，精神饱满地工作与积极地生活是人类共同向往的目标。
因此，公司设计出一系列切实可行方案为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如名为“自在人生，健康生活”
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