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这是一张折线图，三条线。
蓝线：人均加班时长（2018-2021）——几乎垂直上升。
红线：员工离职率（2018-2021）——同步上升，在2021年达到峰值。
绿线：新员工培训成本（2018-2021）——同样陡峭上升，因为离职率高，招聘和培训频率加快。
“这三条线的相关性达到087。”
林眠说，“这意味着，加班越多，员工越容易离职；离职越多，公司花在招聘培训上的钱就越多。
而这些钱，本该是利润。”
他看向王总监：“王总监，您经常说销售部是公司的现金牛。
那您知道，销售部过去三年的平均在职时长是多少吗？”
王总监脸色一僵：“这……这跟今天的话题无关！”
“187个月。”
林眠自己给出了答案，“而行业平均水平是32个月。
也就是说，销售部员工平均干不到一年半就会离职。
为什么？”
他贴出第三张图：销售部员工离职原因匿名调查。
排在第一位的不是“薪资低”
（只占15），也不是“发展空间小”
（22），是“工作强度过大，无法维持基本生活”
——占比47。
“近一半的销售离职，是因为累到不想干了。”
林眠说，“而每走一个销售，公司要花多少钱？招聘成本平均3万，培训成本平均5万，再加上他离职前三个月效率下降造成的损失、他带走客户资源的风险——综合算下来，一个销售的离职，直接间接成本在15-20万之间。”
他看向财务部老会计：“刘会计，销售部去年离职多少人？”
老会计翻了翻面前的报表，声音干涩：“68人。”
“按最低15万算，就是1020万。”
林眠说，“这笔钱，如果用来提高留存率——比如减少加班、改善氛围、增加关怀——能不能留住更多人？留住的这些人创造的利润，会不会超过这笔钱？”
没有人回答。
但很多人都在心里算账。
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王总监的额头开始冒汗。
他抓起面前的矿泉水瓶，拧开，灌了一大口。
林眠贴出第四张图。
这张图更简单：一个天平。
左边托盘上写着“短期上市数据”
，托盘下沉。
右边托盘上写着“长期公司价值+员工健康+可持续增长”
，托盘高高翘起。
天平明显倾斜。
图的下面只有一行字：“我们在用右边的东西，换左边的东西。
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