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“每月加班时长＞100小时员工样本数：347人（2018-2021）次月离职人数：141人次月离职率：406”
他把屏幕转向众人。
会议室里响起一片倒吸冷气的声音。
406。
每两个加班到100小时以上的人，就有一个会在下个月离开。
“这个数据……”
人力资源总监的手在颤抖，“我们人力部……其实早就看到了。
但我们不敢报。
因为报上去，就意味着承认公司的管理有问题，承认‘奋斗文化’在逼走最好的人才。”
她深吸一口气。
“这141个离职的人里，有37个是核心骨干，有22个是连续三年的优秀员工，还有……还有9个，是在离职面谈时直接哭出来的。
他们说，不是不想拼，是拼不动了。
身体垮了，家庭快散了，感觉再这样下去，会死。”
她的声音哽咽了。
“我女儿今年高考，我因为总加班，连她模拟考考了多少分都不知道。
上周她班主任打电话给我，说孩子心理状态不太好，需要家长多关心。
我……”
她说不下去了，抬手擦了擦眼睛。
会议室里，死一般的寂静。
只有空调出风口单调的嗡嗡声。
林眠看着屏幕上那个406的数字，看了很久。
然后他调出另一组分析。
“我按职级和部门做了细分。”
他的声音很轻，但在寂静中格外清晰，“加班超100小时的员工中，技术部和销售部占比最高——分别占45和38。
而这部分人离职后，公司要花多少成本来填补？”
他看向财务部老会计。
老会计深吸一口气，翻开手里的表格：“按公司标准，招聘一个p6级工程师或销售经理，平均成本是：招聘费3-5万，培训成本8-12万，适应期效率损失折算约6-10万。
加起来，一个人的替代成本在17-27万之间。”
他顿了顿。
“而一个核心骨干离职，带走的技术积累、客户资源、团队影响力，这些隐性损失……无法估量。”
数字在空气里悬浮，冷冰冰的，但每个字都重如千钧。
林眠调出第三张图。
这是一张时间序列分析：横轴是月份，纵轴是“加班超100小时员工占比”
和“次月关键项目延期率”
。
，！
两条曲线几乎同步波动。
加班高峰后一个月，项目延期率必然上升。
“因为走的不只是一个人，”
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