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一是担心董事长不相信自己的真实反映；二是担心董事长亲自上门推销，万一又碰不上那企业的课长，岂不是太丢一家大企业董事长的脸！
那业务员越想越怕，急忙劝说：“董事长，不必您亲自为这些具体小事操心，我多跑几趟总会碰上那位课长的。”
业务员没有理解董事长的想法。
土光敏夫第二天真的亲自来到那位课长的办公室，但仍没有见到课长。
事实上，这是土光敏夫预料中之事。
他没有因此而告辞，而是坐在那里等候，等了老半天，那位课长回来了。
当他看了土光敏夫的名片后，慌忙说：“对不起，对不起，让您久候了。”
土光敏夫毫无不悦之色，相反微笑说：“贵公司生意兴隆，我应该等候。”
那位课长明知自己企业的交易额不算多，只不过几十万日元，而堂堂的东芝公司董事长亲自上门进行洽谈，觉得赏光不少，故很快就谈成了这笔交易。
最后，这位课长热切地握着土光敏夫的手说：“下次，本公司无论如何一定买东芝的产品，但惟一的条件是董事长不必亲自来。”
随同土光敏夫前往洽谈的业务员，目睹此情此景，深受教育。
土光敏夫此举不仅做成了生意，而且以他坦诚的态度赢得了顾客。
此外，他这种耐心而巧妙的营销技术，对本企业的广大员工是最好的教育和启迪。
东芝公司在土光敏夫的带动下，营销活动十分活跃，公司的信誉大增，生意兴隆发达。
由此可以看出，领导亲自帮下属解决难题，不仅减少了企业发展的障碍，更能提高领导的形象，使下属更加信服你。
6.不要把眼光只盯在“人和”
上
在三国时期，曹操“挟天子以令诸侯”
占的是天时，孙权雄据江东占的是地利，只有刘备占的是“人和”
，但他却未能完成一统天下的大业，就连足智多谋的诸葛亮也“出师未捷身先死”
。
刘备集团为什么失败？原因是多方面的。
但这个史实至少证明了一个问题：光靠“人和”
是不能解决问题的。
现在有些企业的领导更把“人和”
理解得简单化了。
认为不吵不闹，没有反对意见，开什么会都掌声雷动，一致通过，这便是“人和”
。
这样的领导通常不愿下属间发生任何争端。
当下属间稍有异议时，就皱眉说：“你们在一起工作，像这种小问题都无法获得一致意见，你反对我，我反对你，怎么行呢？”
这样的领导胆小怕事，生怕下属们出什么乱子。
他们只会被下属看成是懦弱无能的胆小鬼，不思进取的老好人罢了。
现代组织冲突观点认为，冲突是自然的、不可避免的，甚至是积极的；冲突是绝对必要的，应明确地鼓励冲突；过少的冲突会助长呆滞、平庸和从众思维；中等冲突，若以建设性的方式处理，会最大化组织效能；过多的冲突才会导致组织分离。
冲突有的是因为良性竞争引起的，领导对待这样的“冲突”
不但不需打压，反而应该扶持，甚至是主动挑动下属之间的“冲突”
，这是激励下属的一种很好的策略。
有限度地鼓励“冲突”
不一定要做出非常明白的表示，以暗示或默认的态度，即会让“冲突”
的双方获得鼓励。
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