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更是难上加难。
这时，简单的处理方法是如实相告，说清楚为什么不能提职或加薪。
处理这类问题时，切忌做超出你职权的承诺。
即便你说你承诺的事要视将来情况而定，如等生意出现转机，预算松动之后等等，员工仍可能把它看成是正式的承诺。
（3）员工要求调到另一部门。
如果是一个可有可无的人请求调动，那就赶快批准，你还应该庆幸自己的运气。
但要是老天安排最得力的员工要求调动，而且是在大忙时节，或在一时找不到人顶替的时候，千万不要断然拒绝，因为那样会使一个好员工消沉下去。
你应该跟他坐下来谈谈为什么要请调。
你会发现促使他调动的原因可能与工作无关。
可能是他与某位同事关系紧张，也可能是由于一些通过调整工作可以解决的问题，通过交谈才会发现问题在哪里。
如果谈话毫无结果，没有什么能使他改变调动的想法，你只有简单拒绝。
但要尽可能减少给他造成的消极影响，尽量给他一线希望。
比如可以说：“现在不能调，过一两个月再看看有没有机会。”
这样做不仅为你赢得了考虑其他可能性的时间，而且在这段时间里，员工的想法也可能发生变化。
不管怎样，对员工的调动要求表现出关心，有助于减轻拒绝对员工造成的伤害。
（4）其他部门向你借人。
为了团结，只要能腾出人手，这类请求一般都应该应允。
但要考虑下述问题：
会不会使你人才短缺？
在你忙得一团糟时，他会不会助你一臂之力？
被借调过去的员工本人会有什么想法？
其他员工会不会拒绝顶替由于把员工借出去产生的空当？
你的上司会不会认为，既然你能腾出人手，你的部门是不是编制太大了？
短期借用有没有可能演变成长期调任？
答应了这一次，有多大可能还会有下次？要记住，一次说“行”
，很自然他还会来找你。
在这种情况下，说不应该是最好的选择了。
要记住，你是领导，你的决定权在一定程度上就是你对局面的控制权。
6.适当地对员工发火
领导并非在所有的问题上都能说不。
当情况让领导想说不而又不能说不时，不妨用发火的形成来对员工说不。
领导对员工发火，足以显示领导的威严和权势，对员工构成一种令人敬畏的风度和形象。
应该说，对那种“吃硬不吃软”
的员工，适时发火施威，常常胜于苦口婆心和千言万语。
上下级之间的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡无味。
数天的阴雨连绵，才能衬托出雨过天晴、大地如洗的美好。
老练的领导在这个问题上，既敢于发火震怒，又有善后的本领；既能狂风暴雨，又能和风细雨。
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