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这是实事求是的思想路线的体现。
对一个人的看法，要既看过去，又看现在，把过去和现在联系起来观察，重在现实表现上。
例如对犯过错误的人，就应该把他的错误和他的全部历史表现联系起来看，不要孤立地只看他的一时一事。
他的历史表现一贯比较好，其错误则属偶犯。
其历史表现一贯不够好，其错误则属屡犯。
对待偶犯和屡犯应该加以区别对待。
另外，还应该把他过去犯的错误和他今天的现实表现联系起来。
看他是否已经改正，如果已经改正，就不应该影响对他的信任和使用。
所谓长短比较，就是对一个人既要看长处，又要看短处，通过长处与短处的比较。
看哪是主流，哪是起主导作用的因素。
优点和缺点是作为一个统一体存在于一个人身上，是相辅相成的。
例如有的人很有能力，就可能有些“骄傲”
；有的人小心谨慎，就可能有些懦弱无能；有的人办事很果断，就可能有些“主观”
；有的人勇于创新，就可能有些不够稳重；有的人喜欢做事务性的工作，就可能不爱学习；有些人善于搞宣传鼓动，就可能不太扎实。
优缺点是相互联系、相互依存的。
如果他主流是好的，而他的缺点又不妨碍本职专业，就应大胆使用。
所谓正反比较，就是对考察一个人的正面意见和反面意见相比较，在求同存异中鉴别优劣。
对一个人看法不一致是经常出现的。
不要怕有不同意见，要主动征询和认真听取不同意见。
通过不同意见的比较，求得正确的一致看法。
一时拿不准的事，如果没有不同意见，最好不要匆忙下定论。
所谓思维比较，就是把一个人与其他人的思维方式进行比较，以便确定其所适合的工作岗位。
实践证明，在外部条件基本相同的情况下，一个人的思维方式如何，对其所担当的工作影响很大，一个研究社会科学的人，如果没有较高的抽象思维能力是不可能胜任社会科学研究工作的；一个爱好文学的人，如果没有一定的想象能力是不可能搞好文学创作的；一个企业家如果没有敏感的创造性思维，也是不可能搞好经济建设的。
所以，在考查人才时，要比较哪个思维方式科学性强一些，适合这项工作，哪个思维方式科学性差一些，不适合这项工作。
以便选优汰劣，用准、用好人才。
为了使比较鉴别法在领导工作中发挥更好的作用，我们还必须注意比较的科学性。
（1）切忌单项因素的比较。
在比较两种事情的时候，不能从每一件事情中随意抽出一些单项因素做比较后就下结论，而要把有关的因素加在一起做全面综合的比较。
比如，两个人才相比较，一个优秀人才会有缺点，一个较差人才也会有优点，如果看到这两个人才都有某种相同的缺点或相同的优点，就认为这两个人才都一样，甚至说这个优秀人才还不如那个较差人才，那就不对了。
（2）条件不同，基础不同，比较的方法也应不同。
条件不同者，应先比条件，而后再比事物自身的情况，基础不同，比的起点也应不同。
俗话说：站在梯子上的人，不能同站在地上的人比高低。
有些人简单地拿年轻人与干了几十年的人比较领导的经验，越比较越觉得“生姜还是老的辣”
，不敢大胆选拔年轻人才。
如果把现在的年轻人才同人才年轻时比，就有可比性了。
（3）非同类项不能相比。
算术里的不同名数，不能相加减；数量和重量不能相比。
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