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（3）首因效应。
第一次给人留下的印象往往特别深刻，以后即使得到相矛盾的信息，也难以一下子改变最初形成的印象。
这容易影响对被评人评价的客观性。
在人才招聘中，外表出众者容易给面试官留下较好的印象，这在一定限度内无可厚非，但若过了度，便容易犯错误。
因为有些人“聪明面孔笨肚肠”
、“绣花枕头一包草”
。
招聘到的人中看不中用，就会给企业带来损失。
（4）近因效应。
测评者对被测评人的近期表现印象深刻，记忆深刻，而对远期印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考察时期的事实误差。
（5）暗示效应。
测评者受权威人士或舆论宣传的暗示而受影响造成对考核结果的偏差。
（6）偏见效应。
偏见比无知离真理更远，带着有色眼镜看人，必然使被测评人背离原色。
（7）社会回归效应。
测评者惟恐判断失误，被人见笑，而自觉不自觉地把评鉴等级往后靠拢的倾向。
因此，在测评时要对测评人员进行宣传教育，讲清测评的目的、意义、原则、方法、具体标准，把考核偏差尽量减少到最小程度。
领导在人才测评上一般有三大误区：
误区之一，对人才测评概念的误解，误将人才测评等同于心理测量。
事实上，人才测评与心理测量虽有联系，但毕竟是不同的概念，人才测评的概念要比心理测量大得多，人才测评是对人才素质的测量和评价。
在人才测评的概念中，测量是测评的第一步，原指依据某种法则，将人才某方面素质数量化的过程，现在通常引申为搜集有关资料的过程，而评价则是根据所搜集到的事实材料，对人才素质作出价值上的评判，是测评的继续和深化。
二者互为条件、相互制约，是同一事物中相互对应的两个方面。
人才测评所涉及的范围相当宽广，录用国家公务员考试、党政干部公开招考、企业经营管理人员资格鉴定等等均可纳入人才测评的范畴；而心理测量仅是对人的心理属性的测量，如智力测验、个性测验等等，它是人才测评过程中搜集评价素材的途径之一，误将心理测量等同于人才测评，是误解人才测评概念的具体体现。
误区之二，对人才测评方法的片面理解。
目前人们以为通过计算机进行测评就是人才测评，这是对人才测评方法的片面认识。
人才测评方法的多元化倾向是现代人才测评的重点特征。
就当前人们比较感兴趣的人格测验而言，至少存在着四种方法：由专职测评人员根据其所观察到的被评者的行为表现，依据事先制定的评价标准，对被评者的人格特征做出评价的评定量表法；由被评者本人采用自我评价的方法，对自己的人格特征进行检测的自我陈述法；由专业人士向被测者提供一些未经组织的刺**境，让被测者在完全不受任何限制的条件下，自由反应，使其在不知不觉中表露出其人格特征的投射法；由主试者设计一种情境，观察被试者在情境中的反应，进而判断其人格特征的情境测验法。
目前社会上流行的人格测试软件，大多数属自陈式量表，即由计算机呈现问题，被试者根据自身的符合情况选择相应的答案。
这类量表的优点是操作简单，便于量化，缺点是被试者在回答问题时容易受到社会认可效应的影响。
如果这种测试结果有可能被用人单位作为录用参考时，被试者就有可能不讲真话，而去迎合用人单位的需要，因此，自陈式人格测验目前主要用于被试者能够很好配合的心理或职业咨询，而不用于用人单位的人才招聘。
误区之三，人才测评操作上的机械化倾向。
目前在人才测评技术操作上，存在着一种观念上的误差，认为人才测评工具，尤其是计算机测评软件，与市场上的家用电器一样，只要按照产品说明书的指导进行操作，便可使用测评工具。
产生这种误解的主要原因是对人才测评的特点缺乏了解，没有认识到人才测评的对象是人而不是物，被测者在测评过程中具有一定的主观能动性，不可能像物一样，任凭你随意摆布，被测者的外显行为有时具有一定的欺骗性，并不能完全反映其内在素质，这就需要测评者去分析，透过现象看本质。
人才测评的复杂性，要求人才测评的操作必须从人才测评的目的出发，把工具的选用纳入人才测评的整体设计之中，从多方面去观察被测者的行为表现，综合判断被测者的素质。
考试可以扩大人才的选取面，使领导在更广的范围内选择人才。
而且，这种方式相对公平，克服了种种主观上的因素。
所以，领导验才，真才假才考考便知。
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