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作业员做事一向都是拖拖拉拉，毫不起劲，可在突然有了竞争的对象后，就激发起了他们的士气。
每一个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”
，或“自己被当成重要的人物”
，从心理学上来说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。
有了这种欲望之后，人类才会努力成长，也就是说这种欲望是构成了人类干劲的基本元素。
这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。
只要能利用这种心理，并设立一个竞争的对象，让对方知道竞争对象的存在，就一定能成功地激发起一个人的干劲。
第三，领导者要随时对下属进行考核。
考核是对下属施压的有效措施之一，台塑集团总裁，被称为台湾“经营之神”
的王永庆就是一个借考核施压的高手。
为了追踪、考核台塑各有关单位，以了解命令贯彻的实际情况，并考核各单位主管与幕僚人员的能力，王永庆定期安排“午餐汇报”
，每一单位主管都有轮到的机会。
通常只要王永庆在国内，几乎每天中午都举行这种吃便饭式的“午餐汇报”
，这除了追踪、考核以及能力的考验之外，也是行政主管与幕僚人员重要的沟通场所。
汇报通常以各事业单位经营状况或是遭遇的管理难题为主。
轮到报告的单位，在一个月以前，总管理处就会通知他们准备，随后拟定报告的主题和议程。
其他制度的建立、投资或经营改善提案，也常在午餐汇报中讨论。
一般“午餐汇报”
都由王永庆亲自主持，气氛严肃，会中王永庆一听到有疑问的地方，立刻将报表折角，待报告告一段落之时，以惯有的“追根究底”
方式不断发问，若准备不充分，被问者随时会被问倒。
因此，在汇报中报告的单位无不战战兢兢，唯恐准备不周，当场出丑。
每个事业单位的主管都深切感到这股强大的压力，丝毫不敢懈怠。
由于采取激烈的竞争与淘汰制，有些人觉得，台塑没有一般中国公司的人情味。
对于这个问题，王永庆的看法是：“什么叫人情？人情用在努力、有贡献的人身上是一种爱和鼓励。
假如这个人不用功、不努力，没有贡献，你还怎么照顾他呢？淘汰就淘汰了，淘汰了他，让他有机会反省，这样才有救，中国式的人情在过去家族式的企业上表现得最明显，不管旁人能力如何，自己的亲戚总是最要紧。
他们不讲理，只顾情，事实上，没有理怎么有情？”
有人批评说，台塑的中层以上干部觉得没有安全感，而且回报不够，甚至因为工作紧张、压力大使很多人得了胃病。
王永庆认为，所谓没有安全感，不是他一个人的问题，也不是他的公司管理不好，是社会风气造成的。
一个公司管理得好的话，有贡献的人，会有根据评判他做得好，他的业绩自然就好。
怕的是公司对有贡献、有能力的人也无所谓，让没有能力的人坐享权力。
王永庆关心的是，“没有安全感”
的声音的来源在哪里？是不是有贡献的人说：“我没有希望，我这样子努力，公司都不晓得。”
假如是这样，管理上就出问题了。
“一个企业家，最要紧的就是判断。
评判错误就完蛋。
对人要公平、合理。
假如一个企业家还不晓得内部的人没有安全感，自己也就完了。
衡量人事管理强不强、公道不公道，要由管理上求得鼓励、评判，不能把好的抹煞掉。”
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