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施谨于是没争买单，叫服务生帮忙开了张抬头是锐承的发票。
面对公司全球组织架构调整，李欣问：“vivian，你有什么个人想法吗？”
这次动的是三大前台部门，按理本和中台没什么大关系，但现在兼管战略与数字化中心的人是姜阑。
不论姜阑会在八月底升任哪个品牌的全球总裁，她到时候都不可能再同时兼任一个中台部门的副总裁职位。
这个位子会在半年后被重新放出来，陈其睿必须提前开始找人填补该空缺。
现在的人才市场早非两年半前可比，在经历了整整两年的全球疫情之后，企业数字化与战略相关领域的人才池已经不能叫“池”
，而应该叫“湖”
或“海”
；两年半前陈其睿找一个许宗元极为不易，两年半后市场上最不缺的就是“许宗元”
。
如果从外部招聘，等待候选人的考验是比两年半前更具挑战性的品牌前台业务对接以及空降接管一个已趋成熟的部门团队，陈其睿是否仍然有信心找到一个合适的人才，又是否有耐心花半年到一年的时间等待并帮助新人成功度过磨合期，无人知晓。
如果从内部提拔，目前战略与数字化中心的四个职能总监距离副总裁都还差两级，且不论提拔谁，她或他原来的平级都将变成今后的下级，对其领导力和管理水平都是极大的挑战。
服务生递来开票二维码。
施谨接过，回答李欣：“没有。”
陈其睿和刘书棋联名签署的零诺时尚全球组织架构调整公告发出的当天，施谨正好约了姜阑汇报团队的最新情况。
过去的三个月，施谨几乎没有任何私人时间。
十二月初，新的i高级经理张渝入职。
施谨一边协助她完成新员工各项入职培训，熟悉团队、外部ancy和内部业务，一边重新划定张渝和韦霖在i职能的分工，确保两人的平行工作和交叉协作步上正轨。
一月初，新的web3高级专员严麓在新加坡完成云入职。
施谨又来了一遍新员工入职相关工作——一切都是远程的，然后引导韦霖将手上在做的web3项目交接给严麓，再花了半个月和严麓重新梳理制定零诺时尚今明两年在web3的品牌商业机会。
二月初，新的实习生周禹弛入职。
宋零诺即将外派纽约，施谨让宋零诺在去纽约之前带周禹弛熟悉数字化创新工作，并且安排韦霖日常带教周禹弛。
姜阑问：“宋零诺去纽约的事宜都安排好了吗？”
施谨点头，“差不多了。”
六十三天的准备时间就像打仗一样，疫情期间诸事不便，从签证到找房到出行准备再到两地人事流程，没一样容易的，但凡换一家不像零诺集团这么财资深厚的跨国公司，都不可能做得到。
姜阑又问：“韦霖带教新的tern都正常吗？”
施谨说：“目前一切正常。”
韦霖此前反向要求施谨对要求她培养“spire同事”
的能力提供进一步的指导和帮助，施谨接过下属抛来的难题，不拖延地给出第一步解决方案。
要让一个渴望成为领导人的员工真正理解做好一个领导应该具备什么skillset，没有比让她亲手带人并负责其工作表现的方式更加直接高效。
姜阑说：“公司最新的组织架构调整安排，你看了。”
施谨没讲，她早在第一时间就知道了。
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