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当然，我失望于这种体制的时候，对市场化或者自由化的另一种状况并没有浪漫幻想。
我曾经目睹甚至亲历过一些所谓体制外的民营企业，那里既没有“大锅饭”
也没有“铁饭碗”
，竞争的压力确实使人们不敢懈怠。
但那里的现实问题是太缺少刚性的体制约束，因此要么是“暴君”
式的管理之下员工权益无法得到保障，剥削和压迫令人心寒；要么是“暴民”
式的内讧之下频繁政变、连连休克，多数短命的企业最终都可能心肌梗死式地暴死。
这就是说，如果说体制内多见腐败慢性病的话，那么体制外就多见腐败急性病，各有各的成本和代价。
我曾经主持过的《海南纪实》杂志社是一个梁山聚义式的团伙，在海南建省之初的体制空白中，就遭遇过这种急性病。
一旦发生危机，在体制外那个自由天地里，没有暴力的权力简直一钱不值，遏制腐败的权力往往软弱，依托腐败的权力往往强大。
我听说好些民营企业竟然纷纷抢戴“国有”
的红帽子，甚至顽强地申请成立企业“党委”
，其中的原因之一：有些人是否也在无奈之下想回过头来借助一些体制遗产来维系企业的内部秩序呢？这种“城内的人想出去而城外的人想进来”
的现象，使热热闹闹的体制改革中透出了怎样的尴尬？
不管是慢性病，还是急性病，《天涯》都须防疫在先，须兵马未动体改先行。
这种改制是保守疗法中的激进，就是把企业民主这个往曰革命化（书记专权）和当今市场化（老板专权）都遗弃了的东西，真正引入到日常生活中来。
工资这一块不好动，就先从别的方面下手。
整个机关以及《天涯》杂志社开始实行一种季度民主考评制，相当于每个季度来一次民选并且加上“生产队记工”
。
其内容是每个人的表现按“德、能、勤、绩”
四个项目接受全体员工的无记名投票打分，然后每个人的得分结果与奖金发放和职务升降挂钩。
当然，这个制度主体还有一些配套措施，比如为了削弱个人关系和情绪的因素，每次统计平均分时都去掉最高分和最低分；为了体现对岗位责任的合理报酬，每个人的得分还辅以岗位系数，即重要岗位人员的得分自增百分之三十或百分之十五。
还比如，为了照顾中国人十分要紧的脸面等等，得分情况并不公示，但每个人都有查分的权利，以确保考评的公正和透明。
等等。
我在事前的模拟测试中巳经算出，根据这种新法，一个优秀的普通员工完全可以比一个慵懶的领导多拿到两倍多的奖金，可以有可靠的升迁机会。
这种奖优惩劣的力度可能巳经差不多了。
在《天涯》后来所有的制度实验里，这个考评制可能要算最重要的一部根本大法。
可以想见，现在人人都有一票，所有员工都握有打分权，任何不良行为都暴露在群众的监督之下，都会直接带来自己利益的减损和体面的丧失。
果然，少数坐惯了轿子的党员干部只经过了一两次打分，就灰头土脸混不下去了，最后自动提出要求调走或要求提早退休，再不就转过来要求抬轿子，为了得高分而争着抱群众这条大粗腿。
这真是民主起义带来的意外收获：机构的减磅瘦身居然轻易实现，省了好些手脚，杂志社的周邻环境也大大改善。
连我自己也好几次品尝了这种民主的沉重打击，只是因为我有时候窝在家里写东西，我在这些季度的出“勤”
得分就敏感地刷刷往下掉。
在这个时候，我一边不无委屈，一边又高兴大家真他娘的动了真格，连老韩的面子也不给了。
我想起了当年丘吉尔的求仁得仁。
当议会根据他设计的规则用选票把他轰下台时，他闻讯从浴缸里跳了起来，说：这就是我们的民主呵！
好吧，我现在也只能挺着肚子尽力模仿着老丘的风度。
我们在选票上开始一步步学习运用民主和法制。
我们逐渐发现，民主程序设计是必须悉心讲究的。
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